一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，很多时候不能确保招聘的准确性，然而这并不表示我们在这种低准确率面前就无能为力了，笔者认为，HR可以通过合适的面试技巧和决策模式来提高招聘的准确性。
一般而言，在筛选简历阶段，HR可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解，然后根据心理测试对应聘者的职业稳定性进行验证，最为重要的是面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。那么HR如何通过面试掌握应聘者的稳定程度呢?可以从以下几方面入手：
1、职业生涯规划程度
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性，比如说在同一行业相同类型的职位工作，即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
2、以往个人经历的时间
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
3、心理测试
心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性;否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
4、了解离职原因
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。
5、组织合适度
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。