笔者认为劳动合同法对人力资源从业者既是风险又是机会。风险的机会产生的主要原因就是目前我们大部分HR人力资源管理者都是从事最基础的事务工作，根本不了解劳动合同法，有些外企的HR人力资源管理者甚至只有语言方面的优势，在HR人力资源管理者的专业性掌握的很少。7月1日，《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，不仅要求派遣岗位必须满足“三性要求”(临时性、辅助性、替代性)等条件，还规定劳务派遣必须同工同酬，这无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛，更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。
为了帮助企业更好的了解新法、推进新法在企业中顺利实施，近日，人社部法规司与北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合启动了为期4个月的“律 动 中国”全国大型公益普法活动，活动中还开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”主题调研，希望通过最权威的法律解读，直接了解到企业的具体需求和问 题，真正帮助更多企业解决管理难题。。
派遣转直接雇佣，HR人力资源管理者将面临挑战
企业将派遣员工转成直接雇佣，一般来讲，劳动合同变更，员工自然会欣然接受，但与此同时，我们也要看到这样的一种现象正在我们之间发生，HR人力资源管理者thldl.org.cn在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”、 “员工要求转到企业后能够累计工龄”、“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”、“转成企业直接雇佣的法律风险较大”、“公司正式员工名额少，只有少部分人 能够转为直接雇佣”、“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”、“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。
需要指出的是，参与本次调研的企业中有近一半为外资企业，他们使用派遣有其历史原因，有些是由代表处变成分公司后一直延用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很 长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿，《劳动合同法实施条例》第10条也规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工 作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些员工，就需要接受员工 的要求。
针对上述情况，大部分企业通常会预先根据员工重要性分类制定各种转换预案，并在员工提出异议时酌情考虑是否满足其要求。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持，北京的企业对此的支持率达到90%以上。
企业倾向于通过HR人力资源管理者服务流程外包应对用工环境变化
以企业HR人力资源管理部门的用工方式为例。新法实施下，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，HR人力资源管理部门原有服务员工数将会增加，这自然会影响到现有HR人力资源管理部门的运营效率。为了提高运营效率，大多数企业会倾向于通过人力资源服务流程外包实现。
从企业HR人力资源管理部门的倾向工作来看，除了传统的人事社保公积金管理和缴纳、招聘，入离职及劳动合同管理方面企业会优先选择外包之外，企业对员工培训和发展外包、 薪酬及财务外包、弹性福利外包、人力资源系统和支持外包等多个领域的服务需求，都将成为人力资源流程外包领域发展的新趋势。
同时，随着新法的实施，除了企业选择将派遣转成直接雇佣，或以外包形式进行补充之外，仍有约40%的企业选择继续使用派遣，因此，对于这样的企业来说，我们 提醒大家，应当评估目前为其提供派遣服务的机构的行为是否符合新颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》，并时刻关注他们是否取得了行政许可资质，如果对目前 的供应商在各项资质方面并无把握，那么，建议应较早选择更具有品牌和资质保障的优质服务机构，以避免其中不必要的用人风险。