“人力资源”前身叫做“人事管理”，自德鲁克先生将“人力资源开发管理”这个概念定位于现代企业的基本职能以来，HR这个现代管理理念就迅速地被企业界所接受并风靡开来。很多中国企业也都争先恐后地成立了人力资源部，都将人力资源定位于企业最重要的战略资源，也将内部人力资源的开发管理提升到企业战略高度。
尽管如此，但中国企业HR管理现状却一直很不乐观，HR管理者的地位也一直尴尬不已，很多企业的人力资源工作依旧还是停留在人事后勤事务层面;很多人尽管做到人力资源总监，仍然还是没有半点话语权;有些人尽管做到了培训经理，可是连个外训单和买个培训卡都不敢签;在企业所有管理职位中，HR管理者的离职率堪称最高，在人才市场上，挂一个HR主管职位，30分钟之类必有10个人来应聘——这就是中国企业HR管理者的真实写照——“小脚媳妇、替罪羊、招聘代表、最高离职率”等带有讽刺挪揄意味的词语，已经成为中国企业HR资源管理者的形象标签。
而之所以如此，几乎99%的人力资源管理者都千遍一律地抱怨说是老板不重视人力资源，或者是中国企业文化不健康导致，至于抱怨自己“学艺不争、技不如人”的，就已经很少了。其实，这与专业能力和老板重不重视关系并不大，据新优道姚绍龙的观察与分析，缺乏营销意识、无法让企业成员接受你的HR管理理念，才是人力资源管理者无法自我突破的关键。
自人类进入21世纪的商业文明社会以来，营销意识和技能就取代了其他要素成为商业社会最为重要的成功要素，很多认识到这一点的人，今天都已经成就了自己的事业，有的甚至组成了自己的商业帝国，80%的老板出身销售就说明了这一点。也就是说，不管从政抑或从商，不管科研或是务农，缺乏商业意识就注定无法突破自我，也注定会被淘汰出局，缺乏营销意识的人力资源管理者自然也毫不例外。
一般来说，人力资源管理者缺乏商业思维主要体现以下几个方面。一是缺乏自我营销意识，二是拒绝他人营销。比方说HR在人才市场上，几乎不会有任何一个搞招聘的人会把自己的工作名片放在招聘台上，也从不见一个招聘者能像门店销售人员那样，始终把目光锁定那些在摊位前来来往往而又踟蹰不已的求职者，或是主动与其搭讪，很多招聘人员甚至在求职者递上简历后，还翘起二郎腿拿腔拿调地故作姿态，一副拒人于千里之外的模样;有些人力资源工作者在网上招聘时，甚至把工作电话也全都屏蔽掉，生怕求职者会“烦”到他，试问一下，这些人怎么可能做好人力资源?又怎么可能得到公司全体同仁的认可?所以，很多人先一天还在人才市场招聘，过几天后就又跑到人才市场去找工作自然也就毫不奇怪了。
至于拒绝他人营销就更不用说了。很多人力资源部的人在接到外部电话时，往往还没听明白就直接说忙而很不耐烦地挂掉，殊不知别人在给你推销的同时也带给你大量市场信息、行业信息，更为你带来很多商业机会，而且这些信息很可能都与人力资源工作息息相关。有一次我与公司的人事主管正在谈事，她办公桌上电话响了，她走过去看了一眼就直接挂了，我问她为什么不接，她说是保险公司的，没必要接，我说你应该打过去跟对方道歉，问对方有什么事，就是推销保险也行，我们那么多员工，难道就不能考虑一下商业保险吗?直接挂掉别人电话，除了失去机会、损害公司形象外，还让别人认为说你素质低，除此无他!
随着网络技术的发展，很多地方的HR管理者都成立了QQ群，以方便职业交流，这不得不说是一种进步，但却仅此而已。
我也经常应邀加盟一些专业群，作为特约老师帮助大家解答一些管理技术问题。可是我却发现：几乎所有的QQ群都有一条铁律——拒绝广告，一发就踢!我就感到纳闷了，适当的广告有什么不好?大家互通有无、各取所需，说不定什么时候你就需要类似的资讯啊。再说，你家的电视里几乎尽是广告，你为何不把电视机丢下楼去?你的老板也多是做销售出身，你为什么不踢了他?你的企业也必须销售产品，你为什么又要赖在那里不走?缺乏营销思维的管理者真是可怕啊!
其实，按照德鲁克先生的现代管理逻辑，营销本身就是所有企业的职能。销售部的人销售产品，管理者营销文化和思想。所以，这种概念上的营销实际上就是全员营销，所以，管理者也必须具有营销思维，并运用营销思维开展内部管理工作。这也是为什么营销管理之父菲利普科特勒把德鲁克当做营销祖父的最重要原因。
只有具备营销思维才能让管理者具备服务意识，只有运用营销思维才能让管理者实施自我突破，才能让别人接受你的理念，从而配合你的工作。所以，人力资源管理者要想有所突破，要想真正让企业将人力资源管理上升到战略层面，就必须具备一点营销思维并学会一些营销技巧，否则的话，就只能让自己和企业都陷入恶性循环之中，也让自己永远在事务层面上瞎忙，永远无法摆脱小脚媳妇的命运!企业要是有这样的企业管理者，建议直接淘汰!