“史上最严厉调控”政策已历时一年半有余。大多数的业内专家和房地产企业对未来的市场走势已取得了难得的共识：调控政策依然会延续“高压”态势，市场环境和竞争格局已发生根本性变化。
调控政策对HR工作的影响
房企洗牌潮的日益逼近，无疑对其人力资源产生了直接影响，主要表现为以下方面：
第一，企业人事变动愈发频繁。不仅是中层及以下人员，总裁、董事等高管人员离职的也越来越多。例如龙湖、SOHO中国、浙江广厦等都发生了高管人员变动，碧桂园、金地集团甚至更换了总裁。
第二，企业创始人交权或隐退，推行两权分离的企业越来越多。王石、任志强、冯仑、潘石屹、吴亚军等人，有的开始淡出地产圈，有的已不再参与公司的日常经营管理工作。
第三，受业绩增速减缓影响，有些地产企业开始裁员。在二手房市场，中介企业裁并、倒闭潮已经出现，待就业大军或将出现，而未被裁员者的薪酬也几乎处于滞涨状态。
因此，现在的房地产人力资源状况可谓暗流涌动。如何优化核心团队，如何建立中高层人员的梯队建设机制及中长期的激励机制，是企业应尽早要做的事。
高层人事变动的真正原因
多年来，房地产企业规模及业绩的快速增长在很大程度上掩盖了它们在战略和内部管理上的问题。当下房企要做的正是战略转型，苦练“内功”，即给自己“补课”。
如何补课?首先要对地产行业房企内部人力资源现象有一个更高层次的本质认识。
以近两年来部分房企高管人员离职为例，从舆情监测情况看，迄今为止，几乎所有的报道都把高层人事变动的原因指向了市场压力。
诚然，这轮市场调控几乎打乱了所有房企的发展步伐，使得融资、销售压力骤然增加。分析上市房企的三季报表发现，近90%的企业没有完成预期销售目标。另据兰德咨询对房企运营管理机制的了解，绝大多数企业在年初都与高管人员和各一线公司负责人签定“年度目标责任书”，并实行季度和半年度考核。在目标几乎无望完成的情况下，高管迫于压力主动辞职，或者企业责令辞职，都是顺理成章的事。公开的说法就是“正常的人事变动”。
但是，把高层人事变动的原因完全指向“市场压力”，显然过于表面化或以偏概全。此外，包括上市企业在内的大中型房地产企业，几乎都把销售目标下达给一线公司(城市公司或项目公司)，并具体由一些公司主管领导直接负责。如果因销售压力而解聘相关责任人的话，要解聘的也是一线公司负责人或主管领导，而不是本部高层人员。否则，既不合情理，又与组织原则相悖。因此，最可能的原因是战略规划调整和理念不统一。
“被调整”是一种战略行为
楼市调整后，许多房企正在进行战略的转型或调整。万科开始介入商业地产市场，绿城开始推行代建模式，都是一线企业调整战略的典型案例。
毫无疑问，企业发展战略调整必然带来人力资源战略规划的转机。作为具体职能战略和业务战略实施的高管，“被调整”是一种战略行为，而不是因一时一事的“压力所致”。
大凡房企的高层管理人员，特别是总裁、董事或是元老级人物、历史功臣，他们的存在对企业发展而言并不总是利大于弊。一方面，他们可能占位多年，已缺乏学习和奋进的激情，跟不上企业发展速度，或者倚老卖老，或者早有单干的想法，这既不利于他者的成长，也不利于企业内部竞争和激励氛围的营造。另一方面，董事长可能也存在领导力差、独断专行、刚愎自用等缺点，不被其它高管人员所认可。
以上两方面在很多房企中存在，久而久之，董事长与其他高管之间在领导风格、理念、价值观上的“鸿沟”会越来越大。“因个人原因辞职”是迟早的事，关键看时机，比如说战略调整时。“因压力所致”只不过是表面上的托辞或诱因罢了。
房企如何应对人事变动是一件值得思考和学习的事情，它体现的是一个企业的人力资源管理理念和能力。这从“房企HR管理的十大必知问题”(见副栏)便可洞见一二。常识也告诉我们，越复杂的事情，越要简单化处理。
在率先实现千亿销售目标后，万科总裁郁亮就曾说过，过去千亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业。在寻求企业战略转型的同时，做好人力资源规划，并勇于颠覆传统的人力资源管理思维，或许将迎来房企HR工作的新转机。
房企HR管理的十大必知问题
问题1：HR到底有多重要?
对于房地产企业，土地、资金、产品、流程、人等都是基本要素，那么各要素孰轻孰重，人力资源到底排第几?
这个问题你不能抛给人力资源服务机构和专家，因为他们肯定说“第一”。就像你没必要问营销机构“策划是否重要”一样。简单而言，资金和人才是企业最基本的要素。房企在不同发展阶段，甚至管理者在不同心情的情况下，对HR的重要性排序也未必一致。
如果一定要给各个要素排序，通常认为，资金、土地、产品、流程、企业领导人等都比人力资源(团队)重要。仅就企业领导人的作用来说，“有什么样的领导人就有什么样的企业”。所以，既然人力资源可以通过招或挖“买”来，那就说明其重要性并非想象的那么大。
当然，没有它肯定不行。“要想成为一流的企业，企业必须要有一流的团队”，这正是对人力资源重要性的恰当描述。
问题2：HR部门的组织属性是什么?
事实上，很多房企并没有把HR部门放在重要位置。有的是将HR工作归入综合管理部门或办公室(部门职能通常包括行政、人力资源、法律事务、企业文化、信息化建设等)，而财务、采购、工程、营销等都有专设部门;有的还将HR工作交由财务部经理代管。
不过，也有房企将HR部门置于一流部门的突出位置，甚至还将“人力资源部”拔高为“人力资本部”、“本体建设部”等。或许，有些领导人、HR总监或经理认为HR部门十分重要，是因为他们把HR部的部门职能放大了，例如把本属于董事会的事都交给HR部门，所以总是没有规划出台。