小胡是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到;或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况，HR该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢?其实，之所以用人部门与人力资源部门在用人问题上产生巨大差异，主要原因有：
其一、企业是否已经通过岗位说明书等制度文件明确了用人要求?是否通过相应的内部申请流程明确各自的职责?是否有要求用人部门要参与到招聘工作中来，人力资源部唱独角戏?
其二、人力资源部部门没有将市场信息详细的传导到用人部门，用人部门一厢情愿的认为市场上有足够多的适宜人才可供选择;人力资源部门可能也没有去和用人部门进行沟通，询问其要求的人员是否在竞争对手或其他地方有遇见过?
其三、很多业务部门完不成业绩分析原因的时候都会有一条，即人员素质不行，需要提升。
人力资源部门主要有两方面的职责：一方面是服务性;另一方面是提供专业咨询。从这个角度来看，人资部必须有服务的意识，能为用人部门提供专业的意见和建议，而不是互相指责。人员招聘不到位，直接影响的是人资部的考核指标，但也意味着用人部门要用较少的人员达成工作目标。
很多部门配合不好，就在于双方都太强势，眼里只有自己的利益，根本不考虑别的部门感受。其实在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。如应聘者的专业技能应该交给用人部门考核，但一些看不见摸不着的东西，就需要人力资源部门作出判断，如应聘者的文化、价值观等是否跟企业匹配，都决定到是否录用。
用人部门是人才的使用者，在招聘上应更多地考虑其意见。但只要人力资源部门认为不合格的，就坚决不会录用，该讲的原则一定要讲，同时必须做好用人部门的沟通，争取得到理解和支持。平时也可针对用人开展一些非人资的人资培训等相关培训，让用人部门了解人资，了解招聘。
此外，每一年与阶段的招聘市场都会有变化的。要与用人部门及时沟通，寻找彼此的共同点。同时人力资源部作为专业的人力资源专家要对其他部门予以定期或不定期的培训，如招聘的技术、培训人员的技术等;这样不断保持信息畅通，不断完善企业的人力资源管理，最终达成用人部门与人力资源部基本层面的一致性。
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