经常有HR工作者向笔者咨询，过怎样的通道能成长为HRD，想知道从眼下工作入手，如何为未来成长为HRD做准备。其实真正让人力资源经理为HRD职位为目标的发展通道而言，有从招聘岗位晋升的，有从培训情位晋升的，有从绩效薪酬岗位晋升的，有从HR业务合作伙伴岗位晋升的，有从行政管理岗位转过来的，有从总裁助理岗位转过来的，有从业务管理岗位转过来的，也有从人力资源咨询公司招过来的，可以说是应有尽有。
但是笔者认为，以终为始，企业老板对人力资源工作最关注的问题就是HRD需要钻研的问题。要想通过专业修炼，打通成为HRD通道，还需要与企业老板面谈时获取的一手信息，提炼到的核心关注点有两个：一是招聘，二是绩效。
长期以来，招聘都是企业HR的第一要务，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。有老板甚至认为：人招不进来，就不配做HR，显然做好招聘工作被视为合格的标准。所以，通往HRD的成长道路上，首先要修炼自己成为一名招聘专家，要既能够有效建立畅通的招聘渠道，同时又能为关键岗位选拔配置到合适的人才，而后者直接关乎企业战略能否达成与达成的程度。目前很多中小规模的企业，一旦找到有利的竞争机会，就会迅速进入规模扩张期，HRD的招聘能力便成了企业首要考察的目标。
另外，企业的本质其实是要利润的，而这与员工的创造价值有关，因此HR负责的绩效管理工作不正是通过合理的制度设置，激发员工的工作动机，为企业创造更高效益吗?同样，有能力帮助老板解决这个问题的HRD，薪酬的涨幅一定也是最快的。所以，能解决关键问题就是硬道理。综上所述，HR要转变成为HRD，就必须要定向积累招聘与绩效的管理经验，并成长为相关专业人士。
当然，我们不能忽视的是HRD的岗位通过晋升的话无非靠内部晋升和外部应聘。笔者认为内部晋升重在积累信任，如果要外部应聘，就属于跨平台晋升，这时候双方对对方往往全无认知，不存在是否信任的感情因素，只能看其经历和能力与岗位需求的匹配性。所以，跨平台竞争往往遇到的对手会更多，对方挑剔的东西也会更多。但总体上讲，成功的跨平台晋升还是有规律可循的。
围绕如何解决问题，整合一切人和物的资源，这需要超强的资源整合能力，所有的工作进程，包括沟通，都以聚集如何解决问题为导向，不偏离这个目标，不耗散无关的情绪。与之相应，工作场所中其实很多职业发展不顺利的人，主要问题都是在工作进程中经常发生与问题解决无关的人际冲突，不但耗散了很多无端的情绪，最后还把工作问题演变成个人恩怨。其核心问题都是没有聚焦于问题的解决。
综上所述，作为HR来说，可谓条条大路都可以通往HRD的职位，但是如果你在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域能更有所长，得到重用的机会将会更多;当然我们也不能忽略内部晋升靠信任，外部应聘看经验匹配性这样的常理;同时要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的胜任心理特质。