近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面临各种问题。
人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。如何在现有渠道中快速收集和筛选出企业所需人才的简历，令很多招聘人员头疼不已。
我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是“别人为什么愿意来我公司?”。在面试前，也要问应聘者这个问题，以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势?
首先，识别工作空缺。
由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务?
其次，确定如何弥补空缺。
人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题。
第三，从低职务管理员往高职务管理员进行面试，逐级筛选。
优点是节省高层管理人员的面试时间，提高了效率;缺点是公司里职务比较低的人，由于他本身所处的职务原因，他本人对来面试的这个职务就有理解误差，他很难真正知道高级管理人员不真正需要的是什么样的面试者，有可能导致有能力的某些人在他手里溜走，浪费了人力资源。当一个职位有很多人来应聘时，你不愁生源时可以采用这种方法来面试。
第四，由多个部门联合决定结果。
这种招聘方法通常招聘到的是适合各个相关部门的人，而不是最优秀的人，这种方法招聘的人通常都是需要团队沟通能力特别好的人。这种方法容易覆盖不同的层面，不易有偏见。
第五，做面试笔记可以有效地避免面试中的误区，如晕轮效应、首因效应、近因效应，定式、刻板印象等等。
越面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚。
最后，无论面试结果如何，都应以电话或者电子邮件的形式通知面试者。
如果面试者落选，应该告诉他面试中自己感到他哪些方面很不错，哪些地方还需要加强努力，并告诉对方将会将他的简历备案存入人才数据库，以后但愿能有机会合作。最后还要再次真诚地感谢他参加面试。