中小企业的人力资源管理问题一直让HR困扰头痛的问题。一般来说大企业的那套人力资源规范事无法在中小企业内部运转流畅的，而过于简单的管理又无法满足企业在这方面的管理需求，面对这样的两难，笔者认为，在中小企业HR要破解这种局面，根本在于，建立一个和谐的劳资氛围，巧妙的利用企业老板因势利导，成为一个对老板有影响力的HR。
处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。然而我们知道，“没有老板承认不重视人力资源，但大多都是说起来重要、做起来次要、忙起来不要。”
因此中小企业HR工作的核心，不是人力资源经理的专业化程度够不够，而是老板对HR工作认识是不是专业。HR一定要讲究策略，老板不懂没关系，找机会影响他，让他慢慢懂才是关键。唯有如此，企业老板在出现HR纠纷的时候，才会站在客观公正的角度来解决问题。尤其在招人、留人方面，HR要影响老板。
相关统计数据显示，大企业和中小企业的员工在工作满意度上并无太多差别，刚入职的员工满意度较高，两三年后有所下降，七八年后又会再次回升。这说明员工入职后的感觉并不会有多大差异，那么在招聘前期应当如何发挥自身优势，吸引人才主动投奔企业并能够留下呢?
80、90后的员工都很现实，社会经历也比较丰富，你用甜言蜜语把人招进来，一旦员工发现事实出入很大，大多都会选择走人。既浪费了企业的招聘成本，也浪费了员工的时间。而最好的方法就是一开始就开诚布公，是什么样的岗位，有什么样的待遇，需要承担什么样的角色。这样的反而会让求职者觉得企业很踏实，是踏踏实实在做事，另外也能让其清楚自己是不是具有相关工作的胜任能力。
很多中小企业HR反映，中小企业招人后面临着如何进行人才培训的问题。刚培训好，人就走了。不培训的话，人也会走。始终难逃大企业人才“兵工厂”的定位。其实笔者认为，这个问题必须多方面着手，通过改变理念和工作环境来解决。中小企业要成长就面临着与大企业竞争。招纳培养一批有能力的员工，创造一个能让他们感到家庭感的环境，大家一起为之奋斗，用梦想来聚集出大企业中较难形成的团队凝聚力，这才是中小企业最大的本钱。
另外，中小企业老板与HR必须认识到，其用人问题从根本上是感情策略问题，将员工视为家人，以诚相待，才能解决招人、留人的难题。如企业一直把员工当成牟利的工具，需要的时候召之即来，不需要的时候挥之即去，而吝啬与其一起分享企业发展成果，那么企业只能像磨损的机器一样在动荡中不断更换零件，对于企业的发展是极其不利的。