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HR如何改进招聘方法,提高成功率

发布时间:2017-08-03编辑:lqy

  将人力资源各模块的工作做好都不容易,尤其是招聘管理更是难上加难,做其他模块涉及的大多是企业内部的要素,比较容易了解,相对容易掌控。唯有招聘,尤其是外部招聘,涉及到企业外部的要素较多且多有变数,做好很难。

  在企业中很容易出现招聘失败的现象,在既定的时间内找不到招聘的人选,因为某类人才稀缺,一个人选都找不到;或者说即使找到了人选,但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来;也有的是人选参加了面试,但由于招聘主管的态度、考核方法等原因,应聘人感觉不好而放弃了应聘;更有甚者是因为招聘主管识人能力和偏好问题,有眼不识金镶玉,与千里马失之交臂。

  笔者认为导致招聘失败有太多的因素,甚至某个不起眼的失误,说错一句关键的话,都会导致招聘夭折。要找到改进的方法,最主要的还是要找到失败的根源。

  1、招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷

  招聘是一个非常需要热情的工作,对招聘工作不热爱,对应聘人没有发自内心的热诚,绝对做不好招聘。招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力,都是招聘的基础能力,很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上,判断出企业的素质和品味,从而影响应聘人对企业的抉择。

  有的企业用应届毕业生负责招聘,实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要,经验有时能使招聘避免误区和误断,有意识直接或间接地积累招聘经验,是招聘主管的必做功课。

  2、招聘主管对企业整体的了解和把握

  特别是对企业的主体业务、企业文化习俗、领导人的性格、风格和偏好等方面的把握等方面有不足。对招聘主管来说,不了解企业的业务,对企业文化习俗没有深刻的认知,忽视领导人的风格特点,是非常致命的。所谓招聘的人职匹配,既是岗位工作业务胜任力的匹配,也是与同事特别是直接上级的匹配,更是与企业的实力、规模、特点的匹配。如果不匹配,即使招到人也留不住。

  3、招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强

  从用人的角度说,招聘工作多是为企业其他部门服务的,从招聘综合性上说,招聘主管单独工作完不成任务,需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路,用人部门不认可、不协助招聘主管的工作,招聘工作的败走麦城将是不可避免的。

  4、招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够

  企业发展战略虽然由企业高管负责,但与招聘主管的工作有很大的关系,也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。招聘工作分析是招聘主管的重要工作,包括招聘数据分析,比如人力资源盘点、招聘成本分析、人工成本分析、入职、离职员工分析、招聘预测分析等,更重要的是招聘系统分析、企业管理系统分析。

  做好企业的招聘工作,招聘主管的能力水平固然重要,但良好的企业管理系统,包括良好的企业文化更重要。只有在良好的企业管理系统中,才能做好所谓的目标管理、绩效考核,才能让企业不断发展前进。

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