小编在年后了解到了一个案例，说某公司销售部李经理火急火燎地跑到HR胡经理的办公室求助，因为部门销售人员紧缺，急需招聘销售代表和区域经理，而且必须要在一周内到岗，否则很难开展工作。面对如此临时和紧急的招聘需求，如果你是胡经理，你该如何处理此事?
其实要说这个情况，在很多企业里都时有发生，很多企业都会有这种临时突发性的用人需求，而且都比较紧急，作为HR经理，接到业务部门的这个需求后，就需要沉着冷静，理性应对处理。
这个时候，HR应该和销售经理坐下来分析商讨用人需求和处理策略，切不可与之争吵或直接拒绝说时间紧办不到之类的话，否则，那就显得太不专业了。另外，如果力所能及，要帮助其解决目前因人员紧缺而很难开展工作的问题。
所有的招聘都是从需求而来的，因此HR在招聘之前，首先就要确切了解招聘需求。需要招聘这些人的原因是什么?是因为原有的人离职了，还是为了扩大业务市场。另外，要了解岗位要求和任职资格是什么，是否按原有标准还是有所变化。当然，也可以通过自身对该业务的理解，提出人力资源角度出发的专业意见，重新给予确定。
面对临时性的紧急的招聘需求，HR要适当为自己争取时间，如招聘需完成的时间能否有的商量招聘岗位的顺序和紧迫性是怎样的。招聘渠道和策略的进一步沟通和商讨，如内部招聘和员工推荐、外部招聘渠道选择和重点关注企业或竞争对手人选等方面。总之，要能招到人才是关键。
整体来说，懂业务的HR都比较会令人同事尊敬，很受公司青睐，还被市场追捧的。现在很多大型企业的负责培训的HR们很多都是从业务模块转过来的，相信这种趋势会从培训渐渐弥漫到人力资源的其他模块。毕竟，人力资源是一家企业选用人才的第一道屏障。
HR如何真正成为业务的战略伙伴，应站在帮助业务部门解决问题，提供专业支持和建议的基础上来开展工作。HR部门和HR的价值体现是在帮助公司和业务部门业绩增长的基础上来实现的。就想此次案例，HR要与销售经理一起分析用人需求，并提供专业的招聘解决方案，同时协助其来解决现阶段因人员紧缺而很难开展工作的问题。
当然，小编建议最好的方式还是要有自己的备用人才库，这是一项需要长期建设的工程，对招聘过的人才不胜任某个职位的，但是或许某些特质适合另一个职位呢。人才库的建设是一件比较麻烦的事情，需要人力资源部每一名员工的通力合作，遇到有合适的就能第一时间想到我能不能用，能用就用，不能用就先存起来。企业最好能提供一套清晰完整的系统，可以让HR按岗位或者按人才特质或者按别的什么，很快的把备选人才的信息录入好，而且便于以后查看。