要想使得民营企业从个人的集权管理向组织的集权管理过渡，依靠组织体系实现企业战略目标，必须基于系统思维来解决人力资源管理的瓶颈。
1、系统的梳理企业发展战略，调整和优化组织结构
首先，必须要系统梳理战略，全面、系统的分析企业外部市场环境、竞争对手以及内部资源能力，将老板的发展思路清晰的表达出来，挖掘公司的核心竞争力所在，作为公司一切行动的指南和目标。
然后根据发展战略的要求，优化组织架构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制，建立健全科学、合理的组织管控模式，梳理各项管理流程和业务流程，确保合理的集权和分权，完善组织制度，使组织效率得到大幅度的提升。
2、建立基于战略的人力资源管理体系??
分解企业战略对人力资源管理的要求，并以此为基础进行系统的人力资源战略规划，即依据企业发展战略的需要制订员工包括各级管理人员的招聘、开发、选拔、培养、任用、激励等全面、系统的规划，明晰支撑战略实现的重点职能和核心岗位。??
战略人力资源管理要求民营企业根据企业生命周期的不同阶段，采取相应的人力资源管理策略。原因在于：企业转型时期需要企业员工支持变革;人力资源的素质，决定企业能否随时间产生新的产品或服务项目，以符合顾客的需要;企业生命周期演变的不同发展结果，取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略。??
在具体操作上，民营企业要在征聘任用、业绩考核、薪酬激励、培训发展，以及生涯管理等策略方面，针对企业的生命周期中不同的阶段，采取不同但却连贯一致的措施。而且除维持既定标准外，还要随时寻求改善。只有采用这种系统化的、专注于专业性的人力资源管理方式，才能在企业生命周期中的不同阶段都能使全体员工表现出巅峰绩效。
3、建立现代考核体系，完善人才员工激励机制?
绩效考核是企业实施合理分配的依据，是民营企业人力资源管理的重要内容。企业要在明确绩效考核目的、有效沟通、科学论证的基础上建立有效的绩效管理系统。绩效考核内容要符合岗位实际;考核标准力求简洁、明确，考核方法要切实可行，便于操作，针对不同的岗位，采取相应的考核办法;考核周期要定期化、制度化;考核结果要及时反馈，并作为兑现奖惩的重要依据。??
强化薪酬激励。薪酬激励是最基本也是最有效的员工激励机制，包括工资、奖金、福利等形式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“三个公平”的原则：对外要保证企业的薪酬水平与本区域同行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”;对内要保证员工对薪酬满意的“自我公平”、与周围同事绩效和岗位贡献相比的“内部公平”。??
倡导荣誉激励。按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用公司内外宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感、荣誉感和归属感。??
注重培训管理激励。教育培训是提高员工素质的主要途径和手段，也是重要的激励方式之一。要为员工的自我发展创造条件，为其提供适当的教育培训机会，不断提高知识、技能和综合素质。
同时，企业家也要进行角色转换，要从管理具体事务的家长转变为管理、指导和激励人的教练/导师。充分发挥职能部门的参谋职能，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，建立良好的计划预算机制和例外管理机制;通过充分放权激发各级干部、员工的工作积极性，促进企业的跨越式发展。