应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。
你看到白纸背面的秘密了吗?接下来笔者就以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验：
有的放矢——明确需求
要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质对做好这份工作是必须具备的?敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好、“优秀”、还是中等足矣?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠道中获得。
很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。北森公司曾运用绩优员工的关键事件访谈，为某国内著名大型高科技公司分析并确定了招聘中需要考察的各项素质，进而提高了招聘的有效率。另外，一些专为招聘研发的测评工具也会提供各大类职位通常必需的素质模板，给用人单位提供参考。北森测评公司的动力人格测评系统中，提供了行政事物、研发技术、市场销售、服务支持和财务等多个职系的胜任力模板，HR只需要选择相应的职位，就能在报告中看到应聘者在此职位所需的各项胜任力上的得分。例如，对于销售类职位，测评报告中将对应聘者九大类几十项胜任力特征进行评估，包括：主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、表达自我见解、自信心、自我激励、主动性等等，这些都是与销售工作密切相关的特质。此外，用人单位还可以根据本企业文化、职位需求等修改、自定义要考察的胜任力特征。某著名中美合资人寿保险公司连续三年使用动力人格测评系统辅助销售人员的招聘，取得了非常好的效果。
众里寻她千百度——选择可信有效的测评工具
在确定了考察的需求点之后，就可以有针对性的去选择测评工具了。什么样的心理测验能够为招聘工作提供最有效的帮助呢?根据北森公司2006年的人才测评市场调查报告，企业选择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测验测得准确、科学、客观;二是实用性，能够对实际的人力资源工作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。可以说，满足了这两点，心理测验才能在招聘工作中起到良好的辅助作用。第二条标准HR可以毫不费力做出清楚的判断，难就难在第一条标准上。
因为心理测验有很强的专业性，从表面上很难看出测验的“产品质量”如何，有的供应商会以“国外引进”、“理论先进”、“内容全面”等等为卖点推荐测评产品，但这些条件就能保证测验“测得准”吗?HR难免在心里打上个问号。再则心理测验名目繁多，能力测验、性格测验、动机测验、价值观测验、投射测验、胜任力素质测验……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人不知道该用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗，衡量其准确性有两大法宝——信度和效度。
分不在高，适合就行——正确理解测验分数
选择好了测评工具，就好像一剑在手，如何利用它在校园招聘这场武林大会中胜出呢?这就涉及到了测验结果的应用。
其实很简单，由于在Step1中已经明确了职位所需素质和相应的程度要求，用人单位可以将这些标准与测验的结果相对照，做出判断。测验的结果报告中一般会对测验得出的分数做出清楚的解释说明，并给出应聘者的详细描述、评估，为招聘人员做决策提供参考。以国内第一套适职而配的招聘测评系统——弈衡招聘选拔系统为例，就能直接给出应聘者与招聘职位的匹配度。匹配度越高，表明应聘者越适合该职位，这就大大增加了在招聘中运用测评的便利性。国内某大型工程机械集团在校园招聘中使用了弈衡招聘系统后，大大节约了工作时间，而且降低了面试中的主观倾向。调查数据也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系统后，各用人部门对新员工的满意度达到70%-85%。
需要强调的是，心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人们面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。如果有位应聘者“挫折承受”的百分位等级达到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他这方面的素质非常优秀呢?答案并非如此，这样的高分意味着他可能行事有莽撞的倾向，不顾后果，这对于一些需要谨慎周全的职位是不太适合的——例如财务部门。同样，像成功愿望、影响愿望、计划性、外向性等等很多“好”的特质，分数过高是不适合某些职位的要求的。所以，在根据测验结果对应聘者做出评价的时候，关键要看得分是否与职位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”选好、用好心理测评作为辅助工具，应届毕业生这张白纸背面所讲述的丰富的信息将会一目了然，这必将为HR在高手如云的校园招聘战助以一臂之力!