近来，HR圈子里的朋友聚在一起时，谈论最多的话题无非是某某人又从哪家单位跳槽到另一家单位去了。似乎一段时间以来，HR圈子里最热门的话题，就是关于做人力资源管理的人频繁换单位的事，一个个从事人力资源的就像蚂蚱似的跳个不停。
说实在的，身边确有不少短期内频频更换企业的HR朋友，今天还告诉你在这家干着呢，明儿说不定就到了另一家企业就职了。跳槽的频率反倒比做销售的还要快，这实在是很不正常。从事企业管理的人应该都比较明白，人力资源管理不像做销售，效益体现及时明显，因为人力资源管理本身就具有企业战略管理的性质。通常来说，人力资源管理工作的效益体现往往是一种长期的战略性效益。所以在与他人谈到企业人力资源管理工作时，我往往会把做HR工作比做是下棋，可能开局的每一步都看不出什么太大的对决胜结果的影响，但正是由于这一步步看似漫不经心的走棋，构成一盘精妙的布局，最终置对方于落败的境地。
每每朋友和我谈到人力管理，总会抱怨在企业中的不得意：满怀激情地向公司陈述种种花费心思的人力资源管理思路和方案，却得不到赞赏和认同，以致于渐渐丧失了初来时的那份激情，大发“怀才不遇”之感慨，最终踏上另寻伯乐之路。
从事人力资源管理工作的人应该都清楚，通过与企业的最高决策者直接对话和交流，才是真正在探讨人力资源发展计划及战略思路。很多人也都认为：企业主的想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响，有时候甚至决定其方向。但从另一面看，我们应该去思考这样一个问题：既然企业聘请我们专业的人从事人力资源管理工作，为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管理呢?这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。
站在人力资源营销的角度去看，我们所提交的种种方案、报告或是工作计划，就好比是我们的产品，让企业管理者去接受，其实也正是一种“产品”的营销过程。而一项营销最终是否会成功，往往会有以下几个方面的影响力因素：
第一、“产品”品质是否值得信赖，安全可靠
“专业铸就品质”，只有不断地提高产品品质，创造令消费者满意的产品，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的体现，对于我们HR来说，就是能够体现出人力资源管理专业性的计划方案。
第二、客户是否有“产品”的需求，或是潜在需求
很多人力资源从业者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋头办公桌前，费心费力地起草这样那样的人事管理制度，勾勒企业的组织架构图，开展所谓的工作分析，结果整出厚厚一打职务说明书。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到头来，公司的管理原来什么样还是什么样，所有的规章制度都成了一纸空文，没一点作用。公司领导也不领情，各职能部门又怨声载道，埋怨人力资源管理没有实质性的用处，忙中添乱，人力资源部门“上不达圣意，下不得民心”，成了公司里的众矢之的。
第三、“产品”是否能够解决客户所面临的问题
满足客户需求的产品，才有可能被接受，而接受还只是购买产品的意愿而已，并不等同于购买。因为客户所关心的核心，是你的这些方案措施能否真正起到作用，解决困扰企业的这些问题。
其实，人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受，问题多数是出在营销方式方法上。
不能够让企业决策者认识到你工作能带给他的利益，你就不要奢望你的方案会被接受。更何况，人力资源管理工作的效果反馈，往往并非短期的事。
谈到这么多产品营销的观点，当然并非真的让所有人力资源从业者都转行卖产品，只不过是希望通过对营销思想的阐述，将对人力资源工作开展有益的理念提取出来，从而让我们的人力资源管理工作在企业中开展得更加顺畅。
随着市场环境的变化，各个企业的管理思想和手段也在急速变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革，是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路，借鉴于我们工作有益的思想，让我们的人力资源管理工作能真正为企业带来实效，让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。