我们知道越是岁末年初，有跳槽打算的职场人士越是蠢蠢欲动，他们一方面开始做好年底的收尾工作，另一方面就要准备迎接新的发展平台，这对于企业人力资源管理部门来说是一个隐性危机，一旦高面积、高频率的流失人才，将为企业带来严重的打击，维稳工作需要在年底就着手准备，否则如果开年有骨干突然离开，将会令公司措手不及。所以此时，HR的“人才保卫战”也要开始打响了。
然而HR要如何在年底做好人才保卫工作，避免人才空缺之漏却是一件苦差事。无论是提供职位还是提高薪水，我们知道组织的资源总是有限的，尤其对于中小企业来说，本身规模和经营水平都没有一定的增长前提下，“欲壑”很难被填平。
笔者认为现代的企业，其雇佣关系已经不仅仅表现在企业能够为员工提供直接或间接的货币报酬，还表现在能够为员工提供足够的职业安全感、归属感，以及因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感和受尊重感，而由于个人能力的发挥所带来的成就感和自我实现感是最好的留人手段。
一个员工从组织中获得的感情越强烈，那么员工对组织的归属感也就越强，而跳槽的动机也会越加薄弱。因此作为HR，在年底一定要能够站在员工的角度上，换位思考，引导他们去理性的思考问题，才能真正影响员工做出正确的选择，从而达到人才保卫的目的。
或许有人会有这样的想法，要是有人想离职，那么你就给他加薪升职不就可以留住他了么?可是HR要清晰的认知，这些留下的人值得用更高的资源去培养嘛?对企业而言，一个员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。当然，每一个员工都有他们自己离开公司的原因，但作为HR要想真正能够留住人才还得从激励做起。
当然常用的激励方式有很多种，一般要留住人才还是要结合企业自身的特点，分析不同类型人才流失的原因，在对症下药，有针对性的起到药到病除的效果，首先就必须要让事业与职业发展相结合，这是根据马斯洛层次论所归纳总结的一种方法，当然，从人力资源管理角度，还有用企业的战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人和管理上的创新留人等。
笔者认为，现在一些优秀的企业在注重物质与精神激励的同时还采取股权赠与，年终经营分红的方式留住关键性人才，为重要人才拷上金手铐，当然，除了留人之外，企业还要对人才进行培训和培养，有人才的成长节奏与企业的发展节奏一致了，人才链才能更好地衔接。
因此最好的方式还是在企业里打造人才梯队建设，通过工作上横向的联系与学习，提高人才的综合素质与能力，对于关键岗位的人员，进行合理储备，适度的制衡机制，培养人才的合作精神，降低企业雇佣成本，从而降低人才流失造成的损失。