中小企业在人力资源管理过程中，由于受到企业薪酬管理制度和企业规模等方面的因素，导致经常要面临“失去人才”的困境，好比一个一线企业，经常会开出比3倍的薪水来招收在竞争对手企业工作三年以上的人才。对于大企业来说，这并没有什么。他们本身资本雄厚，这样做无非可以减少员工培训过程所要消耗的时间和精力，同时也能起到打击竞争对手的目的。然而对于中小企业来说，这样失去人才，确是一个不小的打击。
当企业遭遇危机，内部缺乏的得力人才应对不力局面，这对企业来说风险太大，人才需求其实是阶段性或项目性，好的用人方式是使用内部人才，因为内部人才对企业更为了解，而且在经过企业长时间的深入考察后，这些人才可能只是缺乏相应的经验与历练。因此要企业HR要走出失去人才的困境，小编认为就需要从以下几方面入手：
1、明确企业认知与精准的招聘定位
对于中小企业，由于大多处在企业发展阶段，因此对人员的需求主要表现为能够用更少的钱招聘到合适的人才，他们寄希望于一专多能的，任劳任怨型的人才。因此，就要在企业招聘钱，首先做好自身的定位工作，也就是说要确定企业目前的人才需求和发展方向，具备长远的招聘眼光，储备人才来防止在发展过程中出现人才断层的现象。
2、建立人才梯队
我们知道，要考量人才的方法有很多，但是如何进行配置就是HR的头等大事，核心员工、有潜力可培养的员工要如数家珍，在日常工作和培训中，建立一个可发展的员工梯队模式，保证业务的顺畅发展，并且在这样发展模式下，能够减小突发招聘的压力。
而且，由于做足了人才梯队建设，因此对于人才储备也有了充分的考虑，基层员工充分考虑人员素质的问题，需要有一些特别招聘渠道来进行拓展，做好提前预量，而对中层管理人员要在行业中更为关注，做到随时沟通，随时补充。
3、重视企业人力资源模型
对于企业来讲，一个适合自身发展的人力资源模型对企业发展起到举足轻重的作用，在招聘以及控制人才流失方面，提供了非常大的帮助，对于人力资源管理方面的投入，企业老板及领导层一定要加大力度重视，因为只有建立良好的人力资源模型，才能合理评估出目前中小企业人力资源的缺失，对于人才梯队建设有非常好的帮助，在面对企业核心人才流失问题上，能够找到合适的人才，进行填补，避免更多的损失。
4、企业文化建设
虽然说对于企业人才的管理很重要，但是企业文化更为深远，因为员工的归属感直接影响着人才的流动因素，尤其对中层管理者更为重要，企业员工能否认同企业文化，或者说对于企业文化的重视程度，都能够影响企业人才的流失率，企业管理者要把文化进行疏导，理解，用不同的渠道进行企业文化、观念的传递，让员工不断深入了解企业，从而产生归属感和责任心。
5、制度管理
中小企业HR对于失去人才除了惋惜，好像就没有其他的表现，其实对于离职的制度管理时非常重要的，一定要做到位，相关的离职流程也要在员工进入企业时就要明确，因为你不对员工专业，不对员工重视，员工也随之不会对你负责和专业。
从递交离职申请到正式离职，一定要手续明确，制度化管理，通过沟通，让员工对离职多加考虑，而不是一时冲动，同时根据政策流程，弥补人事岗位创造时间，减少因为失去人才而导致的混乱局面出现。