在浙江，国民经济的主力军都是一批遍布全省的中小企业，然而真正能够做大做强的企业却为之不多，面对现如今的经济寒冬，很多企业都面临着倒闭的危机，这些遭遇企业发展瓶颈的中小企业，经历最多的就要属于人力资源管理，这是由于这个企业管理中最为困难的因素阻碍了企业从内部生产、采购、管理到对外市场、销售、服务等一切经营活动，从而限制了中小企业的发展。
其实中小企业人力资源管理为什么如此之难呢?其实是有众多原因的，小编通过总结以下几点，分析中小企业人力资源本质问题在哪里?如何才能突破解决?
1、缺乏战略思考
大多数中小企业对于人才的管理很少会从企业的战略层面来考虑，也没有根据企业的战略发展需求来配置和引进合适的人才，一般而言，都是缺了人就去人才市场或者招聘网站上招募，不合适也可以立马更换，很少考虑到企业处于哪个战略阶段该配置怎样的人才。
这样的情况在许多中小企业中频繁发生，这样就形成了配置的员工素质不符合岗位需求，或者说引进的人才知识短期应急所需，根本考虑不到长远发展。就好比某些中小企业内部，尤其是一些中层干部，都还处在经验管理的模式上，无法胜任岗位，而且持续下去，根本无法实现战略目标，而引进的高端人才由于薪酬要求较高，导致企业一时难以满足，而错失了人才。
2、没有规范的管理机制
中小企业人力资源管理难就难在没有形成一套规范的管理机制，也就是说有些中小企业，根本没有专门的人力资源管理部门，而是人事部下的一个岗位来作为人力资源，其工作就是招聘、面试，上岗。很多都在处理一些事务性的工作。而有的企业更不用说有绩效考核机制了，各部门都是采用集体评分的形式，为考核而考核，导致最终考核全是高分，完全感受不到部门内部真正的人才，也激发不了优秀员工的内在积极性。
3、内部政治斗争下的牺牲品
很多中小企业内部存在政治斗争，也就说初创时期遗留下来的老员工作为企业高层，不希望企业不断发展壮大，导致自己提升的空间越小而跟不上企业的发展，为了保住自己的位置而开始拉帮结派，排斥一些新进企业的有能力人士，这已经严重制约了企业人力资源的良性发展。
中小企业最重要的就是要创新，然而这些老功臣们却最讨厌创新，一旦有人提出新的管理思路就会遭遇反对，而本身企业在分配制度上的不公平，组织的稳定度就会一再下降，最终让人力资源越加举步维艰。
因此，小编认为中小企业老板要去考虑人力资源管理，把这个看作是企业发展的头等大事来处理，一开始就要从高层领导出发，设立一个能力较强的人力资源总监，并给予授权，制定出企业的人力资源管理战略，结合企业所有的人才引进和岗位培训，用战略角度去分析。
建立并健全人力资源管理体系，必须要包括人才引进、培训、规划、发展、薪酬考核等一系列的机制，处理好老功臣业绩较低的降落问题，对于那些不宜在企业担任高管的，要以股东的形式，让他退居下线。
构建好符合实际的企业文化，以企业价值观为核心的企业意识，充分发挥企业文化的力量来管理好员工，而企业老板也应该解放思想，信任身边的人才，不断给人才以机会，懂得合理放权，以德管人，成就中小企业最终做大做强的理想。