现代企业的可持续发展从根本上讲取决于企业所掌握的知识和技术这种核心竞争力，这种核心竞争力的主要来源是智力资本，而人力资本是其中最关键的因素。因此，我们认为企业经营的本质在于经营人才，强调对员工内在的智慧资源进行有效管理，重视个人知识组织化，企业不仅要留住员工本身，更重要的是留住员工的智慧，将个人能力转化为组织能力，最终实现企业的价值创造和增值。
然而在我们的企业里，很少有把个人知识组织化的这一理念实施于行动，那么到底什么是个人知识组织化呢?笔者整合了整个概念为：个人通过知识共享将自身知识转移给组织中的其他个体，这些个体将接收到的知识进行整合并运用于组织实践，而组织将会把这些有效知识形成组织成员易于接受的形式存入组织知识库，供组织内成员使用，使仅存在于个人的知识达到了组织层面，知识价值在此过程中也得到了体现和扩大。
个人知识组织化离不开知识共享平台的搭建，知识共享是个人知识组织化的基础，通过人力资源管理的相关配合，可以轻松地获得知识共享平台，将员工个体知识与其他个体打造团队建设，在分享过程中完成知识的共同化、外在化、联结化和内在化，最终实现个人知识与组织知识的转化。
而在这个过程中，人力资源管理在转化个人知识时，要做到以下几点：
1、配置相应的知识管理职能模式
知识管理是一项系统的工程，组织应该为其配置相应的组织模式和人力资源，企业应该成立相应的知识管理部门并设定相应的职责，设立知识管理总监和专员等职位。而人力资源部门也应当承担一定的职责，人力资源管理部门要建立起能够为知识管理战略进行服务的任务导向，做好企业知识管理的服务工作。
2、改善工作设计
组织应该相应地改变以往的工作方式，尤其是组织结构相对比较规范和集权的情况下，可以通过设置项目团队的工作方式来进行改善，通过团队工作上的互动交流来丰富个别成员的专业知识，在解决工作中遇到的复杂问题的同时达到专业成长的目的。
3、组织文化氛围营造
个人知识组织化离不开组织文化的构建，在推行知识管理时，需要注意文化的变革，塑造出适合知识管理的文化，即要建立起尊重知识、共享知识的新型组织文化。一方面要建立开放、信任的合作环境，另一方面要加强沟通渠道的建设，鼓励更多的员工进行交流和分享参与。
建立起乐于分享的文化，员工会将分享意见和观点看作是很正常的事情，会积极主动地参与进来，同时对这些行为给予一定的精神奖励，促使员工在其认为恰当的时机贡献出自己的知识和经验。
通过营造学习型个人，不仅有利于提高知识创造、传播和应用的效果，也对提升员工个人素质起到了积极的作用。组织内的员工只有愿意参与合作并不担心彼此竞争的情况下，知识才会比较容易发生转移。另外，组织应该进行充分的授权，实行自主管理。
4、建立相应的激励体系
个体知识源进行隐性知识转移需要发生大量的成本，因此个体有通过转移隐性知识获取收益的需要，在得不到奖励和补偿的情况下，个体一般不愿意将知识转移给他人或转出自己所在的团队。基于此种原因，组织有必要对员工实施一定的激励，这种激励包括物质激励和精神激励。
除了物质激励以外，还要重视对员工的精神激励。因为员工尤其是知识型员工都有自我实现的需要，而这种内在动机正是个体隐性知识转移的重要影响因素，通过精神激励，提高员工在发生知识转移和分享方面的成就感。