最近，一位民营企业老板在咨询中向我问道。这位老板是一位房地产商，正在准备进军地产养老领域，而且已经跟一家很有实力的养老机构达成了战略合作协议。但是，另他非常苦恼的是，公司内部的管理却非常的混乱，尤其是在人力资源管理方面，几乎没有规范可言。
“职业经理人都不太靠谱，好多都没有职业道德。”这位老板向我抱怨说。原来，他通过不同途径先后找了几位职业经理人帮他管理，结果都不理想。他把这样的结果归结于职业经理人不好，同时他也隐隐感觉到是因为单位的人力资源管理出现了问题，至少是在招聘的环节上不够谨慎，因此才有开篇的问题。
我没有更多地去分析为什么会导致他对职业经理人评价不高的原因，因为这里面的因素很多，除了招聘时没有看准以外，老板本身在用人授权、职责规范等方面都会涉及。我只是就他关于人力资源管理的定位做了回答。
人力资源管理在单位中的作用，上可与企业战略一体，下可落地员工关系管理。具体可从三个维度来阐述。
首先，人力资源管理从战略的高度上讲，它与企业战略融为一体，是企业战略不可分割的一部分，并且是企业战略得以实现最根本的保障和首要条件。
因为，只有人才是各种资源的执行者，只有有了人，其它各种资源才能被有效地组合应用，发挥效应。因此，很多企业家都有这样的认识，企业可以什么都没有，但唯一不可以没有人，有了人，其它一切都不是问题。
基于此，人力资源管理在企业中的战略地位不容置疑。并由此推之，企业里最大的人力资源管理者，应该是企业老板。企业人力资源管理好与坏，与老板在人力资源方面的理念有很大的关联。
其次人力资源管理从与其它部门的关系角度看，人力资源处于制度、规范的制定以及相应的教练和支持地位。
很多人会认为，企业里的人力资源管理就是人力资源部门的事。事实上，人力资源部门并不是人力资源管理的执行部门，真正的执行部门是具体的业务部门。
拿招聘来举例。
人力资源部门在招聘过程中只是负责规则的制定、程序的组织和把握、基本信息的收集整理和手续的办理，而主要进行面试和决定是否录用则主要是用人部门。
再次从员工关系管理角度看，人力资源管理可以落地到每一个员工。
力资源管理绝不是离开企业业务和具体员工的空洞管理，它是紧密围绕业务开展和每个员工来进行管理的。人力资源管理人员要非常熟悉企业的业务以及业务流程，要非常了解员工的状态和心理，要准确把握各级各类员工的能力，并有针对性地开展选育留用工作，为业务开展做好保障性工作。