组织发展(Organization Development，简称OD)是近年来应用越发广泛的管理技术，在此，向广大读者简要介绍组织发展的内容。
在国外，人力资源管理大体分为人力资源管理(HRM)和人力资源开发(HRD)两大类，OD属于人力资源开发范畴的一个重要分支，事实上，OD并非近些年才产生的概念，它最早起源于20世纪50、60年代的美国，在组织不断变化发展过程中，企业需要事先设定好一些计划去干预这个组织的进程，进而衍生出组织发展。相较于其他早期被引进的管理理念而言，OD被引进得略晚一些，但是也正因为如此，其在中国仍有较大的发展空间，这与中国人力资源行业在向国外学习过程中所表现出的自身发展特点是息息相关的。
从国外企业人力资源管理的发展情况看，HRM部分多已外包给第三方进行管理，但HRD部分却受到越来越多的重视，诸多行业翘楚均已成立企业内部专门的OD部门，将薪酬等常规管理工作委托给第三方管理，但OD部分则自行完成。目前，OD也已逐渐得到国内一些大型企业的重视，有些企业成立了专门的组织发展部门，还有一些外资背景的企业，直接从国外引进了OD管理系统。
OD与现有的管理咨询中的组织变革概念和范畴是有所区别的。
管理咨询更多聚焦于工具方法论本身，聚焦于某个功能模块的实现，是一种管理方法和工具，比如薪酬管理。但管理咨询的工具方法在解决目标的表象性问题时有效，在解决隐形的由人性本身带来的问题时却是略显不足的。相比之下，OD是一个更大的范畴，它所使用的工具方法涵盖但却不局限于所有管理咨询中使用到的工具和方法，能够更多聚焦于解决组织中由人性本身的因素所产生的各类问题， 如员工行为，组织内部人际关系等。
此外，OD还有广义与狭义之分。
狭义的OD仅限于“员工行为变革”，广义的OD还包括“结构变革”和“技术变革”。此外，OD因其自身的演变发展，不仅局限于行为科学的技术，现代管理学以及跨学科的管理技术均被应用到其发展之中，通常意义上的管理技术：战略管理、组织架构优化、职业发展规划、人力资源开发、素质模型构建、领导力发展等均都在OD范畴内。由此可见，OD就是要解决一群人怎样能更好地适应组织发展，指导组织管理者采取何种措施从而让员工更加响应组织整体目标的实现，即战略目标的实现。因此，OD的外延很大，许多问题都可以通过其来解决。
OD这项业务包括很多模型，其中较为常见的两个模型可以很好地体现OD对于解决“组织发展”的问题的重要性。
一、“变化过程模型”
这是一个“解冻—执行变革—再冻”的过程。具体来讲就是，假设把一个组织比喻成一块冰，为了更好地发现并解决组织中出现的问题，我们需要先把它“解冻”化开，然后把各种合适的管理措施融合其中，经过详细梳理后再重新使其“结冻”固定下来，这个过程能够侧面反映出OD之于“组织系统构建”的作用。
二、“行动研究模型”
从行为本身来讲，OD首先对组织行为进行判断，运用专业方法把组织中人的行为现状先盘点清楚后，行为专家针对不同行为提供相应的解决方案，再对该解决方案的实施效果做数据搜集，对发现的问题进行诊断，然后再进行改进，最终汇总出实施方案。这个过程能够更好地体现出OD是一种更多基于“组织行为改进”的作用。
我们相信，在未来，中国的大型企事业单位，尤其是国资委直属大型中央企业，一定会越来越关注OD技术的应用和发展，通过OD技术来解决组织中系统和行为相关的问题。