案例：
某服装贸易公司是浙江一家拥有300多名员工的品牌服装公司，专业设计人员占全部职工的20%，广告策划与营销人员占30%，专业服装加工人员占40%，管理行政人员占10%。
虽然公司2014年销售额突破了1亿元，但由于发展太快了，问题就相对较多，人力资源部门负责人小胡加入这家公司一年多来，天天忙于撰写管理文件，制定规章制度，进行人员招聘，调解劳资关系……大事小情把她忙得焦头烂额。
尽管小胡忙得精疲力竭，但却没有带来良好的效果。
一方面，公司各部门对HR部门怨声载道，不仅抱怨管理文件、规章制度冗余繁杂，绩效考评流于形式，更指责HR招聘的员工达不到要求，劳资冲突不断，核心设计人员纷纷离职，等等。
另一方面，人力资源部的四名下属也满腹牢骚，抱怨工作量大，假期少，还没有什么长期发展的机会。虽然公司高层表面上强调要重视现代企业人力资源管理，可实质上人力资源部在他们眼里一直是无足轻重的，很多支持都不到位，HR在企业里到底应该扮演怎样的角色才能引起管理层的关注，并让上下左右都满意呢?
分析：
虽然招聘、晋升、调动、薪资计发等传统人事职能都是人力资源管理的重要工作，但据统计，人力资源部门往往把80%的时间与精力都耗费在行政琐事上，而更加重要的战略规划、人才发展、创新变革、知识管理、绩效发展等人力资源管理任务，却仅被分配到不足20%的资源。
这些更重要的职能具体包括工作流程设计、内部沟通机制、组织结构调整、执行力与领导力开发等等，尽管它们超出了原先行政管理专家角色的职责范围，并且也不在大多数HR管理者的工作范围之内，但却是突破人力资源管理陷于事务性工作的瓶颈之所在，是凸显HR职能专家角色的关键所在。所以笔者认为可以通过以下途径改善HR行政工作：
第一种途径要求HR提高自身专业素养，高效完成重复性较高的日常工作，将有限的时间与精力节约出来从事更有价值的工作;
第二种途径要求HR能及时学习新的管理理念并将其运用到具体工作实践中;
第三种途径要求HR能明确自己的主要职责，不要大包大揽、来者不拒;
第四种途径要求HR不仅要掌握更多的横向技能，还要在某领域纵向深入研究，成为专家。比如经常参加HR沙龙、论坛等。