企业人力资源管理师课程主要学习企业人力资源管理的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。上次我们在讲劳动关系时强调了现行劳动法规定的关于试用期的规定，提醒广大劳动者进入试用期的误区。
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不仅仅是企业与员工相互考察、了解和熟悉的过程，更是一个劳动用工过程，因而也要依法行事。但在实际工作中，由于对试用期的认识不足，导致试用期内侵权和被侵权的现象屡屡发生。
案例：
下岗女工张某，经人介绍到一家服装公司从事电机缝纫工作。当时企业提出要试用3个月，且试用期内只发当地最低工资标准，试用合格后再签订劳动合同。急于找到一份新工作的张某答应了企业的要求。谁知在该企业加班加点干了3个月后，该企业负责人以张某“试用期不合格”为由，将张某辞退，并拒付最后一个月的工资。对此张某不服，后在劳动保障部门的调解干预下，该企业补发了张某1个月的工资，也按照有关加班工资的规定补发了张某的加班工资。
像上述前于试用期期间发生劳动纠纷的案例在实际工作中很多。究其原因，主要是劳动者和用人单位在试用期的认识上存在着很大的误区，从而导致在试用期内不能依法行事。那么关于试用期依法都有哪些规定呢?
分析：
一、试用期包含在劳动合同期内
《劳动法》明确规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。而现实生活中，人们的普遍观点是，既然是试用，那当然就是先试用合格后，才能与用人单位签订劳动合同，建立正式劳动关系。这是当前人们关于试用期认识的最大误区，表面上看，这种观点合情合理，但确实不合法。
二、试用期不能随意延长
部分用人单位认为，给予劳动者试用期的主动权完全掌握在企业手中，企业可以随意延长劳动者的试用期，这种观点也是错误的。按照《劳动法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人双主必须履行劳动合同规定的义务。试用期作为劳动合同的一项重要内容，如果用人单位希望延长，首先要遵循协商一致的原则，取得劳动者的同意。如果劳动者予以拒绝，单位不能随意延长试用期。《劳动法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。
三、试用期的期限有长短
《劳动法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
四、试用期内劳动者享受同等法律待遇
由于试用期也是一个合法的劳动用工过程，因此处于试用期内的职工享有正式职工同等的法律待遇，不应受到任何歧视。有些企业特别是部分中小企业或私营企业，劳动者在试用期内不给工资、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费的现象很普遍。一些人认为，试用期限可长可短;试用期一到，单位可以留用，也可以不留用;试用期的劳动合同可签可不签;试用期可以不给员工缴纳社会保险费;试用期工资可多可少，随意给;试用期伤亡可以不管等。上述种种行为都是与国家的法律法规不相符的。《劳动法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。