之前闹得沸沸扬扬的吉沃并购案，引起国人对“娶洋媳妇”深层次的讨论。众所周知，员工是企业最大的财富，也是一个企业生命力之所在，所以“保留核心人才就是并购成功的一半”成了这场讨论中认知度颇高的共识。
那么，如何娶好洋媳妇?根据哪些事实制定政策?何种措施是真正合理有效的方式?就这些人力资源工作者所共同关心的问题，我们采访了ANTAL国际商务咨询(北京)有限公司的汽车部门经理Anny 江。
根据她的观察，总的来说，吉沃并购案中员工流动的心理变化，可以划分为三个阶段：
第一阶段——并购消息开始流传，大量VOLVO员工开始打听其他工作机会，担心前途，人心惶惶。
第二阶段——并购消息正式放出，VOLVO高层进行了一些积极的人事变动(两位业内重量级人物加盟)，留住了一些核心员工，稳定了总体情绪，员工流失趋势趋缓。
第三阶段——并购方案尘埃落定，相对第一阶段，不是所有开始就想离开的人都离开了，比想象中少，但现在仍留下的人也并不稳定，一部分人已经找到了另一个机会。
通过对以上变化的分析，不难给并购方的人事管理提几个醒：
1、初期阶段稳定情绪很重要，透明的消息渠道和准确的消息传达可以起到很好的效果。
2、并购过程中，自上而下的安抚人心可以起到事半功倍的作用。而统筹规划项目组的成立，聘请有经验有威望的高级经理人都是被证实的有良好效果的措施。
3、当一切已经看似平静之后，人力资源的工作其实才刚刚正式开始，如何真正长期的保留住人才，才是真正对企业发展影响巨大的关键所在。
说到并购后的人力资源管理，人力资源专家们根据以往各案的经验，认为从三方面做好工作，本土“财主”才能把“洋媳妇”稳稳娶回家。
一、文化尊重
在初期尽量保持原有组织架构，对于一些冗余需要撤销的部门，要制定清晰透明的评判去留的原则，保持公平公正。增加一些岗位轮换的机会， 让VOLVO的核心员工到吉利的总部或工厂任职， 增进了解 加快不同企业文化的融合。
二、心灵安抚
1、增加精神归属感。对于合并后公司在1-3年的目标及战略，要通过各级管理层自上而下的传达，让员工有归属感。既知道公司的全局发展和未来方向，又知道个体在大环境里面的位置和知道自己作为个体的目标，这样才能稳定和聚合人心。
2、增加情感归属感。可以增加沟通的渠道，及时了解 VOLVO员工的心理变化，要让想留下的核心员工感觉到关心和真诚。员工需要精神支持和情绪疏导……
三、物质吸引
对核心员工给予较好的期权、福利等等，做好培训和继承计划的工作，设定合理的激励机制。
正如Antal国际人力资源专家Anny所说的，相信做到以下“四个一”：一批有号召力有经验的并购项目组领导;一个一致的声音和政策;一种包容的心态;以及一个长远的眼光，将使“洋媳妇”安安心心、顺顺利利在本土发展!