人力资源管理理论的内部核心是“适配”， 广义的“适配”是指人力资源管理与组织所处的社会、经济、环境等外部状态的平衡，同时，还与组织所面临的内部现状、实力、企业战略、愿景的平衡。狭义的“适配”就是组织中的每一个人的价值与价格的平衡。
“适配”，通俗地讲就是追求“性价比”的平衡，现代社会的商品千差万别，消费市场追求的就是“性价比”。人力资源在组织中生存的重要因素也是“性价比”的问题。对于组织来讲，选择人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出与人力价值的发挥趋于合理，达到最佳比例。
随着时代的发展，人力资源的价值体现与社会、知识、经济的联系已密不可分，对于人力资源来讲，追求更高的价格与组织对自身诸方面价值的认同是一个永远存在的矛盾，这也是从事人力资源管理工作者需要永远探讨的课题。
一、性能
“性价比”的前提是“性能”，商品体现的是“性能”好坏，它取决于商品的材质、设计水平、加工工艺、质量保障等，人力资源体现的是素质高低。不同的人具有不同的素质，素质的形成是人类进化过程中一项复杂的体系。一个人从出生到参加工作，存在天赋、入学前身边启蒙人的素质影响，幼儿园、小学、中学、大学、职业教育等知识的吸取，父母、教师、朋友等品德和行为规范的影响，心理素质的修炼，自身的上进心、进取心、责任心、事业心的培植等等，形成了一个个充满个性的单体。不同的单体存在不同的价值，不同的价值在组织中发挥不同的作用，被赋予不同的价格。在人力资源管理中，“性能”在“性价比”中处于首要的位置，可以从以下两个方面进行研究：
1、“性能”的定位
人力资源的定位是构建与战略发展相匹配的组织能力。人力是指力量，由体力和智力因素组成，体力是外在的硬因素，弹性小，有区间制约;智力是内在的软因素，弹性大，无区间制约。资源是针对目标而追求的在组织中发挥作用的能力，人力资源在生产的三要素中处于第一位，所以必须对人力资源的“性能”进行综合分析。
人力资源规划者在动态的环境中分析组织人力需求，先要获得广泛的信息，在组织内任务的分配分析中得到依据，根据这些资料组织招聘，是选择高级人才，还是中级人才或初级人才;是综合性人才，还是专业性人才;选择什么样的人才市场。“性能”定位是人力资源管理一项重要的前期工作，明确了组织所需人才的“性能”要求，就可以实施招聘，招聘时组织根据其岗位特性选择与之“适配”的人才。许多组织有其固定的人才市场、劳务市场，招聘的对象一种是需要在聘用前就必须拥有一定知识和技能，另一种是在企业招聘后加以培训的。这就要求对应招人员进行性能的甄别，掌握第一手资料，建立人才资源档案，有针对性地制定企业员工培训计划，以求在最短的时间内使人力资源达到与企业需求的最佳“适配”。
2、“性能”的细分
人在社会生活中所具备的“性能”十分复杂，其个体所体现的与社会、组织、其他个体的适配性千差万别，进行科学地“性价比”，就必须对“性能”进行科学地细分，找出规律，找出共同点、不同点，以期达到合理地定价。
什么样的“性能”才能胜任某类别、某职位的工作，什么样的手段与方法才能识别能力素质，“性能”的细分是大多数组织普遍采用的方法。细分可从三大类进行评价：一是人力资源的基本条件，即先天因素：如学历、职称、工龄、执业资格水平、其他特长等;二是人力资源辅助条件，即后天因素：如事业心、责任心、执行力;三是人力资源特质条件，即附加值：如接受新知识的能力、未来发展努力的后劲、综合素质的培养、可塑性等等。
二、价格
政治经济学阐述：劳动力是商品，商品有价值和使用价值，商品的价格是价值的表现形式。人力资源的“价格”既体现了劳动力自身的价值，又反映了劳动力创造的价值，这是确定“价格”最主要的参数和依据。而“价格”的主要表现形式是薪酬，我们通常把薪酬比作人力资源的“价格”，“价格”就是薪酬或工资、是人力资源的劳动所得。
1、“价格”的核定
核定“价格”的基础是对人力资源有一个全面科学的评价，根据人力资源档案从市场经济和商品的角度对所有组织中的成员进行量化。量化“价格”是一个复杂的系统工程，这里有历史的延续，有地区的参照，有同行业的对比，有组织效益现状的支撑，有当前和未来的战略，通常在原有的基础上进行改革或调节，在同一个组织中，不同的员工，不同的工种，不同的时期，不同的贡献可以对应不同的薪酬，反映出不同的“价格”。
组织中繁杂的各类人员作为资产其价值可通过程序、按照标准进行量化处理。不同的社会制度、不同的行业、不同的组织可以有自己的衡量标准，但首先都必须明确一个基准，人力资源是经过多年教育培养出来的。为了更好地量化人力资源，组织应以人力资源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中专生、大专生、本科生、研究生分档，以教育投资的成本确定其价值，并按学校等级、学生成绩等拉开档次。进入职涯后，按其上岗的适应程度、知识发挥、劳动态度、工作质量和所支付工资的某个比例逐年追加价值。其次，对直接就业上岗的低学历员工按所学技能的年限，以企业投入的招聘、培训费用、实际工作能力和所支付工资的某个比例不断追加价值。
对一线人员应按其使用价值即工作技能和熟练程度、身体健康状况、业绩拉开档次。对于管理和科技人员，根据职位高低、专业技术职称、个人业绩、技术发明创造、论文发表、贡献大小等因素增加某个系数。
业绩是短线考虑因素，素质是长线考虑因素，综合结果才能做出客观评价。对人的价值量的核算。在目前人力资源会计尚未建立的情况下，可以根据人力资源在职前和职涯的投入产出进行研究、测定和核算，确定人的历史成本和现实价值，反映人力资源对社会和组织永久性贡献能力，进行切实可行的量化评估，建立资源档案和基础资料库。