越来越多的企业为了追求更强的竞争力而进行结构调整，这种调整深入到了每个部门。而人力资源部门更需要被调整。
一、需要调整的内、外因素
计划：有效的计划包括几个部分：进行调整的具体措施和明确的目标计划;沟通计划;最容易遗忘的一点，具体的实施步骤;应对调整给人力资源部门及公司客户的影响的计划;最后，还要有对结果进行评估的方法。
沟通：沟通的重要性再怎么强调也不过分。善于经营的公司相信沟通永无止境。这一点在公司进行调整的混乱时期尤显重要。权力转手、管理结构调整，生产流程重新设计，调整带来的震动波及企业的每个角落，员工需要随时跟踪企业调整的进展。沟通不够会引起员工的恐惧，而恐惧会导致行为混乱。
业务核心：首先，同时也是最重要的，调整需要强大的商业动机来推动。这要求企业对自己的未来、价值和使命有深刻的认识，同时要了解企业运营原理。人力资源工作需要熟悉企业内部成员的工作流程，这样才能理解这些内部成员(员工和管理层)的需求。
团队合作：企业的大幅调整需要团队紧密的合作，单靠少数几个人完成公司项目的情况只占极少数。企业进行调整会影响到每一个员工，同时人力资源部门也会留意每个员工的反应，这就需要进行大量的团队协作。与其他部门的人员建立合作关系有利于调整的顺利进行，从而建立起共渡难关的信念。
积极参与：高层管理层应该主动介入到企业调整工作中来。否则，员工可能会怀疑企业调整不过又是一次走过场而已。项目领导的作用十分关键，企业应指派高级管理人员领导这次调整工作。管理人员应当是威望高、工作认真、主动并有创造性、有影响力的人。
二、评估投资回报
所有工作完成以后，你需要知道调整的结果是否达到了目标。显然，调整伊始，你就应对投资回报率设定目标，并确定评估方法。投资回报评估的一个基本问题是，我们要在哪些方面取得改善：服务、质量、生产力、管理水平、跨业务流程、或是其他?
将调整前后的数据进行比较，就可以判断出你是否达到了目标。重点是考察在调整开始、结束和季度进展时的情况。
将调整的成果细分到个人有助于鼓舞士气。人们希望自己的努力能得到回报。