陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，管理者在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的人合作，而选择性忽略了他追求更大挑战性的态度。
上述现象被称为“坏事传千里”效应，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听偏信”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。
陷阱二：“大型交响曲”效应
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响，对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(RecencyEffect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
陷阱三：管理者“心中有剑”
调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。当有面试者与他们心中“典型形象”吻合后，管理者便会在有意无意间更倾向于这名面试者，即使面试者所拥有的形象与工作没有太大关联。有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观地评量一名应征者的工作能力。
陷阱四：脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，否则管理者是在浪费时间。并且会让面谈失去方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去，不利于面试的顺利进行和对应征者的能力考查。
陷阱五：好眉好貌效应
各应征者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者会不自觉地以貌取人，这会造成在多名管理者共同参与面试的情况下，因无法统一评量标准而产生分歧。不单如此，若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将这些项目作为筛选的标准。
陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的回答内容。有的管理者在记录应征者回答时视线过多停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一致。
此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相差不大的应征者的实际表现。
陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的待人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。