“年岁岁事相似，岁岁年年人年不同”，这句话形容招聘人的工作状况是再合适不过了。做好年度盘点，认清招聘现状，有针对性的改善，也是多数招聘人共同的目标。在此，笔者总结出一套简单易行的招聘工作盘点方法，和大家分享。
一、流水帐OR数据化?
以往，招聘人年终盘点常见的流水帐是这样的：今年有多少岗位需求，面试了多少人，录用了多少人，更进一步的是招聘及时率，招聘达成率。
但也是因为这样的盘点偏于表面化和形式化，所以数据暴露的问题难以得到有效解决。只有根据数据暴露问题提出对策，才是高品质的“数据化盘点”。
在数据采集方面，建议从候选人数量、候选人质量分级、终面环节人数、录用人员数量、接受录用人数、转正人数六个方面采集。具体如下：
上述数据按月度/季度、岗位两个纬度梳理，即2015年度招聘工作量化指标。
笔者建议将年度数据同前三年当期数据对比，可以显示出企业在较长时期内的招聘状况，可以较准确的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的优劣势，为后续招聘工作高效进行提供指导。
二、能力强OR企业好?
曾有朋友倒苦水说，做招聘受苦受累又受气，领导不清楚自己付出了多少，招聘业绩差，就被劈头盖脸批评;业绩好了，大家都说是企业平台好、投入大、吸引力强，和招聘人员没半毛钱关系。
虽事出有因，但也和常规的招聘指标(招聘及时率和达成率)过于粗放关系很大。当然，这也不完全是出于邀功作秀，细化指标也有助于明确哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地为企业做贡献不是?
2.1 常规岗位如何显示招聘能力高低。常规岗位通常指招聘数量大频次高、招聘难度较低、有较充足的候选人入围的岗位。这时候要看得的指标是：
推荐面试人数/录用人数=常规岗位招聘能力
数值越高，显示招聘能力越低;数值越低(>=1)，显示招聘能力越高。
试想，你推荐一个候选人，用人部门就录用一个，人家对你的招聘能力是不是要竖大拇指?
2.2 “硬骨头”岗位如何显示招聘能力高低。“硬骨头”岗位指要求高、层次高、市场存量稀缺的岗位，招个把月是经常的事。这时候的衡量指标是：
推荐面试人数/岗位数量=招聘能力
数值越高，显示招聘能力越高;数值越低，显示招聘能力越低。
能够不断的推荐候选人，也是对个人招聘能力的锤炼。在这种情形下，过程付出的努力越大，也越容易获得用人部门的认可。
三、招聘渠道警示指标