招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的内功心法
1、让招聘思维化，别去固化他
我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。
2、招聘是HR对公司的一个营销过程
我们一直说HR是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为HR对公司的一个营销过程。若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。
自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个人力资源工作循环的开始。
为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢?企业总希望获得最优秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢?与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人?
3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的
企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。
很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗?与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着公司不断发展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。