人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，对其进行合理有效配置是HR的重点工作之一。如何优化人力资源配置呢？下面文章作了详细分析。
构建配置模型：科学量化人力资源
为了获取公司人力资源配置模型，我们需要对员工的“岗位-职级”信息进行数据量化。一般而言，我们可以按照这些职位在岗级体系中的重要性，并参照对应的薪酬数据或其他参考标准作为基数，而进行等比例赋值，最终形成公司人力资源的配置模型。在量化、构建人力资源配置模型时往往需要注意：
合理选取量化标的。量化标的即指选择量化的“文本数据源”。由于人力资源信息往往是文本类型的，如岗位、职称、性别、部门等，故在选取量化指标时往往需要优先考虑标的物的合理性。一般来讲，我们选取的标的物是对带分析问题最为直接的。如，在分析人力资源配置模型时，我们往往选择各岗位、职级人员数量来进行分析。量化标的的选择可能会影响整体分析结果。假设我们选择了公司定编岗位、职级人员数量来进行分析的话，那结果可能会与按照实际人员数量分析出来的结果背道而驰。
对指标进行合理赋值量化。对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。我们在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准是与标的物直接相关，并随着标的物的变化而进行更新。其次，我们在进行标的物量化时还需要考虑获取该指标的难易程度，同时尽量减少人工判断。
常见的人力资源配置模型主要包括金字塔型、纺锤体型及倒三角型，其对应的人力资源配置模型及常用的业务场景如下表所示：
例如，某政府智囊组织内拥有众多的大学教授、企业高层等角色。这些人员要么具有丰富的政府机构管理、城市竞争战略、区域经济学等综合知识，要么是高级别“首脑”。该组织的业务并不需要后续大量的跟进、实际执行，故其低层级人员配置必定较少，从而形成了一个“倒三角”的人员配置模型。
又如，一个劳动密集型的制造企业往往需要大量的基层操作人员，以便执行生产、运输或设备操作等基础工作。相较于其高级管理层或技术专家而言，该公司人员配置分布势必会呈“金字塔”形分布，以坚实的基层人员维系着整个公司业务的日常运转。
当然，这些都属于较为标准的情况，或者仅限于一些特别行业、企业，而多数情况下的人力资源配置模型往往会构成一个大“雏形”，其中各别层级会包括上述三种人员配置模型中的二种或三种。具体运用时，需要结合业务背景、人力需求而详细分析。
模型分析：准确把握人力瓶颈问题
构建人力资源配置模型，一方面在于指导未来的人力资源分配，另一方面则可以对照发现现有问题。诸如离职率高、敬业度低等老问题，实际上都可以通过人力资源配置模型找到解决方案。
下图为某大型劳动密集型公司人员配置模型。该公司整体的人员配置模型属“金字塔”型，即存在大量的“基层员工”，以支持该公司日常的重复性简单工作。而单独看其中各别层级，如“高级主管-副经理”间就形成了一个“倒三角”，而在“副高级经理-总监”间即形成了一个“纺锤体”。
我们与上述公司高级管理层访谈后了解到，该公司希望通过在国内二三线城市建立大量直营门市店，并以此迅速扩张业务、抢占市场。基于此，公司整体的人力资源业务目标主要为“在未来3-5年间，通过内部培养、晋升大量的中层人员去承接扩张后的业务，并逐渐承担起管理角色”。但公司后续承接战略及日常运营时，却发现大量的中层人员离职，且中层核心人才的离职率约占全部中层人员的60%。该公司人力资源部门在对离职员工进行面谈时，特别留意并统计了员工的离职原因，其中近50%的员工是因为“感受到较大的晋升阻力”。
是什么原因造成离职率居高不下呢?对照人力资源配置模型进行微观分析，我们可以看出，该公司人力资源配置模型中明显存在“晋升阻力点”及“支持不足点”。如图所示，该公司具有绝对数量优势的基层员工，根据该公司设定的晋升路径，若三年后员工正常晋升，则应至主管岗位。但目前公司设置的主管岗位相对较少，即存在“千军万马过独木桥”之势，这导致了员工们感受到较强的晋升阻力，离职率居高不下。这种由于公司人力资源配置模型存在的先天性缺陷，而导致的员工离职情况，我们称之为“结构性离职”。
根据该公司人力资源发展战略，公司希望内部培养大量的经理以支撑日益拓展的服务门市店，但作为其人员储备的后续岗位——副经理人员储备却明显不足，继而形成“支撑不足点”，故使得公司不得不大量外聘中层管理人员。这些外聘人员往往会导致管理层“水土不服”或“文化入侵”等现象。我们得到的问卷结果与我们分析结果惊人的一致。公司全部员工对自身晋升通道的清晰度仅为73%，其中3-5年员工(多数为基层人员)对自身晋升通道的清晰度最低，仅为60%，且他们感到明显的晋升压力。
监督与优化：确保配置模型与时俱进
要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合公司整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。
只有基于这样的分析结果，才有助于公司管理层级、人力资源部对日常人力资源业务进行实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标。