人力资源管理在中国起步较晚，很多时候都是完全照搬国外的模式或现成的理论，如果HR在管理中不能清楚认识到理论和实际的差距，就会在实际工作频频失误。以下是yjbys小编为您整理的HR工作七忌，欢迎参考阅读。
一忌：过于迷恋自己的以往经验
随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何?人员状况如何?基础管理如何?老板的理念如何?……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身!
二忌：对企业的管理现状充满幻想
无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会存在这样那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比。比如民营企业不要和外企比;一般外企不要和世界500强比;台资、韩资企业不要和欧美企业比;初创的企业不要和20年历史的企业比;劳动密集型企业不要和高科技企业比;不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。否则，作对比的结果就是自寻烦恼!我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
三忌：缺少踏实的精神，眼高手低。
我坚持认为：人力资源管理无小事!细节常常决定成败!可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊!人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢?每天老是干些琐屑的事情!其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别?有无探讨的必要?人力资源管理是否一定要和人事管理象“楚河汉界“分的那么清?实际工作中，很难做到泾渭分明!(大公司除外)，只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任!一语惊醒梦中人!!有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点?定位虚高是否让我们倍感压力?
四忌：抱怨多于积极面对。
在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因为人力资源管理的氛围和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件事表面上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊!有一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样?老板说：很差!这个HR说：好，我最喜欢了!老板诧异!HR解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事!姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指!还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了 HR以后，我已经学会了如何让自己快乐!有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR?。
五忌：疏于修炼自身的人格魅力。
这里的人格魅力我想来自两个方面：首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治前保持自己的正气，确实是一种挑战!其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。南京大学的赵曙明老师说过：21世纪的HR应该是人际关系的高手!随着中国人力资源管理的发展，对人力资源管理者的素质要求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度!