HR除了面对招聘，有时还需要辞退员工。yjbys小编提醒谨防以下5大误区。
一、试用期员工可以随意辞退
很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此，试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。
其实不然。试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意以下几点：
1、试用期合法有效，例如，有的企业并不与员工签订书面劳动合同，在劳动合同内约定试用期，而是仅签订一份试用期协议，协议期满后满意的再签订正式的劳动合同。但是，仅签订试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动合同期限，因此，试用期将不复存在，企业也当然不能依据“试用期不符合录用条件”而辞退员工;
2、录用条件明确具体;
3、有证据证明员工的确不符合录用条件;
4、辞退通知在试用期满前向员工发出。
只有符合以上条件，企业以“试用期不符合录用条件”辞退员工才是合法有效的。
二、辞退员工是企业的事，与员工无关
员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。双方的劳动关系建立后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的法律风险。
三、只要符合法律规定的解除条件，程序什么的无关紧要
“重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性，也更加强调企业的民主管理。因此，《劳动合同法》第四十三条明确规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，这就要求企业单方辞退员工的，如果企业有工会组织，就必须而提前通知工会，否则仍然将被认定为非法解除，可能承担向劳动者支付赔偿金的不利后果。
企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来不利的应向。
四、只要规章制度有规定，那么根据规章制度辞退员工肯定合法
《劳动合同法》第三十九条第(二)款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。
殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，因为根据该条款辞退员工，需要满足以下条件：
1、规章制度合法有效;
2、规章制度向员工公示;
3、员工的行为的确违反规章制度规定;
4、该员工的违反行为符合“严重违反”的程度;
5、该员工的违反行为有证据支持;
6、辞退该员工的程序合法。
只有满足以上六个条件，企业才能据以辞退员工，并且无需支付相应补偿。