国内的社交网络起步稍晚，但凭借着中国庞大的网民总量作支撑，加上对国外经验的学习和借鉴，该产业发展迅猛。以下是yjbys小编为您整理的社交网络在人力资源管理的应用，希望能提供帮助。
社交网络在人力资源管理的应用情况
1招聘
辐射范围如此之广的社交网络无疑成为了企业招揽人才的新渠道。人力资源管理学会(SHRM)2011年的最新调查结果显示：有56%的人力资源管理从业者表示他们正在使用社交网络进行招聘，与2008年的34%相比有大幅提升，其中使用LinkedIn的约占95%，使用Facebook的约占58%，使用Twitter的约占42%。尽管国内缺乏同类调查数据，但社交网站上越来越多的注册企业及其广泛传播的招聘启示已说明一定情况。另外，2011年《Kelly Service全球雇员指数调研》显示，80%的中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络找工作。
2甄选
社交网络所包含的大量个人信息为企业进行甄选决策提供了更多参考，但企业是否应采用这些信息尚存争议。人力资源管理协会(SHRM)也对该情况进行了调查，结果显示，尽管2011年只有18%的企业表示正在使用社交网站进行人员筛选，其相对于2008年的14%来说仍在增长，但是67%的企业都表示不打算使用该工具，其顾虑多涉及法律风险。另外，85%的企业都没有明确的政策规定社交网络是否可以在人员甄选中使用。国内几乎没有涉及该问题的研究成果，但在实践中受社交网络的信息影响而做出的甄选决策屡见不鲜。
3员工管理
社交网络在雇员中的普及和流行也给工作带来了负面影响。一方面，实时互动的社交网络让很多雇员上线成瘾，成为其工作分心的一大原因，如开心网“偷菜”游戏就曾在白领中大为盛行。另一方面，社交网络的开放性也为企业带来了更大的管理难度，如一些员工可能在社交网络上发表不当言论、破坏公司形象、泄露公司机密等，情节严重者甚至被辞退或是闹上公堂。于是，社交网络又成为了很多企业监控员工行为的工具，这也引起了对于其正当性的激烈讨论。
社交网络在人力资源管理中应用的利弊分析
1企业角度：有效性分析
通常认为，社交网络为企业招聘、甄选、员工管理带来了以下好处：
(1)通过社交网络发布招聘信息具有覆盖范围广、传播速度快、操作方便、成本较低的特点，有利于企业在提高知名度的同时吸引大量人才，更重要的是，它可以用来联系其他方式无法接触到的“被动求职者”;
(2)通过社交网络了解求职者往往可以认识到他们更真实的一面，而不是简历上粉饰信息，有利于做出更准确的甄选决策。
(3)关注员工在社交网络上的表现可以让管理者时刻了解员工动态，有利于更密切的沟通和更严格的管理。
以上好处似乎让人力资源管理更加有效，但也包含不利影响：
(1)盲目扩大招聘范围会导致信息超载，后期则需更多人力、物力、财力进行筛选，可能增加人力资源总成本。
(2)尽管很多社交网络是实名制，其个人主页所提供信息仍难辨真假，且未必与工作相关，不足以作为预测工作绩效的有效依据。
(3)通过社交网络进行员工管理还存在违法风险，如歧视问题、隐私问题。
举例来说，尽管各国法律不同，但一般规定企业不应在招聘时问及应聘者的婚姻状况、宗教信仰等个人问题，否则有歧视之嫌，而这些信息极易从社交网络上获得，企业很难辩解其聘用决策与此无关。另外，使用社交网络密切关注员工是否算侵犯隐私在法律上也是悬而未决。
2雇员角度：公平性分析
对于雇员来说，企业运用社交网络招聘、甄选、管理员工有以下好处：
(1)企业以社交网络为发布招聘信息的新平台，为求职者提供了接触更多就业机会的新渠道。
(2)雇员可以通过在社交网络上完善个人档案、保持状态更新、发表积极言论等方式向企业充分展示自己，打造个人品牌，以获得更好的就业或晋升机会。
(3)社交网络具有双向互动的特点，给求职者或在职员工提供了与招聘方或管理者进行直接沟通的机会。
以上好处仅对善于利用社交网络的雇员才成立，而对全体雇员来说，该做法存在公平问题。一方面，并非所有人都使用社交网络。如80后显然比70后和60后在社交网络的使用方面更加活跃，代际不公由此产生。
另一方面，有实证研究表明，雇员在社交网络上的表现会使管理者对其产生偏见。2011年《Kelly Service全球雇员指数调研》报告显示，26%的雇员都在担心他们在社交网站上的表现会影响其职业生涯。雇员的不公平感会直接影响其工作满意度，进而影响工作绩效甚至留职意向，可见公平性对于企业来说意义重大。
3社会角度：正当性分析
从宏观的社会角度来看，社交网络带来了整个社交方式的新变革。它改变了传统人际关系建立和维护的方式，促进了人与人之间的沟通交流，有利于形成自由开放的社会文化，使得整个社会的信息资源充分流通，有利于促进商业、贸易、科研、文化、政治等各个领域的发展。