我国人力资源管理质量和水平较低，仍处于初级阶段，无法满足企业战略发展的需要，并且已经在很大程度上阻碍了企业的进一步发展。以下是yjbys小编为您收集整理的提升人力资源管理的5个方法，以供参考，欢迎借鉴阅读。
人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念落后
首先，中小企业人力资源管理缺乏宏观战略性观念，导致人力资源管理严重与企业的战略脱节。未将人力资源管理纳入到企业发展战略中，缺乏推动企业战略目标发展的人力资源规划，不能满足企业战略发展的人力资源需求。其次，中小企业目前仍旧停留在传统人事管理阶段，日常管理是以事为中心，花大量的时间和精力做一些事务性管理工作，要求因事择人，并且将员工看做企业的成本，不愿对员工进行培训、保健等方面的投资。最后，中小企业对构建学习型组织的意识淡薄。在知识经济背景下，构建学习型组织不仅是提高人力资源管理水平的必要途径，也是中小企业应对知识经济带来的机遇和挑战的必然要求，而多数中小企业不重视打造积极浓厚的学习氛围，忽视对学习型组织的构建。
2.人力资源管理制度不规范
由于我国中小企业员工人数较少，经营规模小，中小企业主要依靠企业领导者的个人魅力和权威进行管理。再加上落后的人力资源管理观念，领导对人力资源管理缺乏重视以及投入严重不足，致使中小企业人力资源管理制度不规范。具体表现在以下方面：中小企业根本不对人力资源进行规划，不能全面掌握企业整体人力资源供求状况，招聘工作总是处于被动状态;员工的岗位调配不够灵活;绩效管理制度缺乏公平性，打击员工的工作热情;薪酬制度对员工也缺乏有效的激励，只注重物质激励，而忽视了对员工精神层面的激励等。
3.招聘工作缺乏科学性
第一，有些中小企业招聘一味地追求高学历高层次人才，而没有切实考虑自身的实际情况以及岗位需求，导致人力资源的浪费。第二，招聘渠道过于单一。中小企业大多是通过内部推荐渠道招聘，这容易导致企业出现帮派化、小团体的现象，而且也不利于以后的人员管理。第三，筛选和选拔形式过于单一，仅局限于招聘专员或者部门经理的面试，而很少综合采用笔试、角色扮演和心理性格测试等工具来考察求职者的综合能力，这样会较大程度地受到面试官主观性的影响，从而降低了招聘的质量和效果。第四，中小企业不注重自身雇主品牌的建设，导致对求职者的吸引力较弱。由于中小企业大多处于市场竞争的劣势，再加上自身管理制度和企业文化的缺失，这也进一步限制了中小企业招聘工作的有效开展。
4.缺乏科学完善的培训体系
第一，中小企业缺乏对培训的正确认识。企业领导者没有深刻意识到培训对于企业和员工的重要意义，不愿开展员工培训，担心培训后员工会选择跳槽到大型企业工作，根本收不回培训的投入;还有许多中小企业主认为完全没有必要进行员工培训，直接到人才市场中招聘所需的各种人才即可。第二，培训形式和内容较为单一。绝大多数的中小企业只采取课堂讲授的培训形式，讲授缺乏互动性，培训内容单调乏味，也仅仅局限于企业发展概况、业务范围、基本管理制度以及知识和技能等内容的培训，无法调动员工参与培训的积极性，导致培训效果不佳。第三，缺乏对培训效果的反馈与应用跟踪。培训授课结束之后就完事了，没有对培训结果进行考核与反馈，更别谈鼓励并督促受训员工将培训的内容实际应用于日常工作中。
5.绩效考核和激励机制不健全
目前，我国多数中小企业缺乏科学的绩效考核体系，仅仅是让管理者按照绩效考核表对员工的工作表现进行打分评估，这种做法大多流于形式，而且管理者的主观性较强，有失公平性，无法得到员工的认可。中小企业对员工的激励手段也较为单一，大多只是依靠提高员工工资的手段激励员工，而忽视了股权分红、授权、学习培训机会、职位晋升等激励方式，这就导致激励效果较差。
提升人力资源管理的有效途径
1.建立完善的培训体系
第一，中小企业管理者应深化对培训工作的认识。管理者应充分认识到培训工作对于提升员工技能和企业绩效的重要作用，培训可以看做是企业提供给员工的一项福利，中小企业可以与受训员工签订培训协议以约定培训服务期限，以保证培训收益。第二，丰富培训的内容和形式。中小企业除了对员工的知识和技能进行培训外，还应加强对员工工作心态、职业规划等方面的培训;培训形式上除课堂讲授形式外，还可采取一些团队建设游戏、互动讨论等形式以调动员工参与培训的积极性，提高培训的效果。第三，加强培训后的效果反馈与督促应用工作。培训结束后，应组织考核和评估培训效果，及时总结培训中存在的不足和问题，并反馈给企业管理者和培训师，以便提高下次培训的效果，还应鼓励员工积极地应用培训中学到的内容。