几十年来，人们对于人力资源管理的研究和探索从未停止，它作为组织的重要管理职能得到了很大的发展，取得了很大的进步。下面是yjbys小编为您搜集整理的人力资源管理未来变化设想，以供参考，希望能对您有所帮助。
(一) 人力资源投入的领域
1.人力资源部。由于企业的组织结构不同，人力资源部也有所差异。不同的组织应采用不同的人力资源管理实践，即使在同一个组织内部，管理实践也是丰富多样的。组织不可能照抄照搬其他成功者的实践，适应才是最好的(吴红梅，2004)。单一业务的组织人力资源部主要是通过各项实务的展开来满足企业的需要，当企业达到一定规模时才需要专业的人力资源工作者。当公司经营的业务多元化，各业务单元在不同的市场或领域发展时，其管理职能也逐步独立于总公司。在这种情况下，就需要一种新的方式组织人力资源：共享服务。共享服务主要包括两部分：一是服务中心，即依赖信息和网络技术满足员工管理的需求;二是专家中心，即创造专业性知识。
共享服务自20 世纪90 年代开始在组织中流行，具有整合资源、降低成本、提高效率的优势。但人力资源管理的发展将不仅限于此，共享服务尚未顺利地在多数企业展开，因为共享服务组织需要将人力资源作为企业的一种专业性服务。任何专业性服务都是由拥有专业技能的人员构成的知识中心。这并不意味着人力资源专业人员要创立一个新的人事结构，而是为了使共享服务中心运行得更好。
2.人力资源管理实务。人力资源管理实务是相互交叉、相互影响的，在实施过程中不仅各实务之间要保持一致，还要符合外部利益相关者的期望(唐贵瑶、魏立群、贾建锋，2013)。比如，培训内容的设计、评估标准等应有他们的参与。另外，人力资源专业人事可以花费2%～5%的时间(每月1～2天) 用于拜访客户。业务人员为客户提供产品或服务，而人力资源负责建立与客户的关系。当客户被告知企业将会按照他们的建议招聘人员、培训、沟通和管理人员时，客户就已经超越了购买产品或服务的层次。
创新不仅仅只存在于产品或服务方面，管理过程也同样需要创新。人力资源管理应创新人员管理、沟通、信息传达的方式。这就要求人力资源工作者有强烈的求知欲望、实践新方法的意愿、倡导新方法的能力以及对创新是否有效的评估。
3.人力资源专业人士。在人力资源管理逐步专业化和信息化以及对从业人员的素质要求不断提高的环境下，对人力资源专业人士的持续投资是很有必要的。据研究表明，目前20%的人力资源专业人士有能力并有意愿为企业的成功做贡献;20%的人力资源专业人士既没有能力也不愿为企业的成功而工作;另外的60%介于两者之间。人力资源管理的任务是推动这60%的专业人士的能力更强，更愿意为公司做贡献。
(二) 人力资源与战略的关系
1.战略背景。企业通常只关注自己的产品，投入了大量的资源和精力。但企业仍然经常要面对两个问题：需要解决的任务和目标客户，这是因为他们过分关注产品而忽视了外部真实的环境。对于人力资源专业人才也同样如此，人力资源专业人才只有清楚了解了战略背景和主要的利益相关者才能增加其自身价值，同时也会为企业创造更大的价值。
一般而言，影响企业战略的外部环境因素包括社会、经济、政治、技术等方面，有了对这些因素的了解才有助于指导企业决策。人力资源不应仅仅意识到外部战略环境是如何影响组织运行的，关键是了解它会对人力资源管理产生什么影响。只有这样，才能在瞬息万变的商业背景下沉着应对。
2.利益相关者。任何组织都是与其利益相关者分不开的。通常，企业主要关注内部利益相关者，也就是员工和管理者，而忽略了客户、政府、社区等外部利益相关者的利益。未来人力资源的投资不仅要提高员工的生产力和管理者的能力以保证战略的实施，还要与外部利益相关者利益保持一致，并让他们参与和影响人力资源管理工作。
首先，应该提高人力资源在客户方面的投资力度。当人力资源增加对客户期望的关注时，客户与企业的联系也会更加紧密，可以通过参与一些岗位任职标准的制定和参与决定员工的培训课程来实现。其次，人力资源的投入可以增加投资者对企业的信心。据统计，企业约50%的市场价值与无形资产相关。当企业能信守承诺并有实力实现战略目标时，人力资源则将以创造无形资产为中心，而这取决于人力资源专业人才对投资者期望的理解和掌握程度。另外，人力资源的投资可以提高公司在社区的声誉。人力资源可以参与承担社会责任，比如帮助企业管理慈善活动和社区活动等。