导语：人力资源管理工作的一部分是帮助别人做好职业规划，为企业更好地保留人才。HR们在帮别人规划的时候，自己也要做好规划，这样才具有指导别人的价值，并能延伸自己的职业生涯发展轨迹。
一、引言
HR是Human Resource的缩写，即人力资源管理。人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，以实现组织目标。人力资源管理工作的一部分是帮助别人做好职业规划，为企业更好地保留人才。过去中国人事的概念基本就是人事管理的观念，而最近二十年，人力资源管理的理念、方法被迅速地从西方引入。二十来年的时间里，中国HR这个行业基本上是走过了西方一百年的过程。当前，中国HR的机会比西方多，因为经济正在发展，企业面临的所有压力都会转到对组织的压力，最终落实到对人的管理上来。
二、相关概念及理论
美国埃德加·施恩教授提出了“职业锚”的概念，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。利用每一种职业锚之间的差异，我们可以根据实际规划出多条晋升通道。职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型，全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。
由美国波斯顿大学教授弗兰克·帕森斯提出的特质——因素理论，是职业规划理论中的奠基理论。特质是指个人的人格特征，包括兴趣、价值观、能力倾向和人格等;因素是指工作要获得成功必须具备的条件和资格。该理论要求人们在进行职业选择时，建立在知己知彼的基础上，凭借各种测量结果和对职业资料的分析，完成对自我条件和客观要求的匹配，选择一个个人特长与职业需求相匹配的职业。
霍兰德的职业兴趣理论认为，职业兴趣是指一个人想从事某种职业的愿望，即一个人力求从事某种职业的心理倾向，或为争取得到某种职业的意向。该理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题，提出了职业兴趣的人格观，把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，以帮助个人做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力。
三、HR的职能跨越
HR工作对从业管理者的素质要求很高。HR人员的沟通范围上至公司老总，下达普通员工，内与各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。HR管理者除了要履行自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等。因此，HR管理者的综合素质具体体现在：专业、熟悉核心业务、能够为公司做出真正的业绩。如招聘难的时候，能够发挥自己的个人魅力使招聘人员到位，在处理劳动关系的时候能够避免劳动纠纷等等。
HR具体的工作内容有三个层面：操作层面、政策层面、战略层面。操作层面的基本工作有发工资、签人事合同、做上岗培训。政策层面指能编制一些专业的管理政策，比如制定薪酬福利政策体系、建立绩效评价体系、依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度等。战略层面主要是组织制定并完善公司人事管理制度，以帮助公司提高组织竞争力。当然，HR具体的工作内容还可以更深远，如根据公司战略发展需要，搭建人才库、做组织结构设计、优化工作流程等。80、90后员工逐渐成为企业的主力军，企业需要搭建一个人力资源管理的平台，使这些新生员工在为企业创造价值的同时实现自己个人的价值。这一系列变化都导致企业在寻求着管理模式的变化，如出现在IT行业的个性化办公室、20/80工作时间制、海尔推出的基于自主经营体的“人单合一”的开放人力资源管理体系等等，企业引导员工把跟组织的博弈转变成跟自己能力的博弈，让大家目标一致。
四、HR的职业生涯设计
一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。虽然HR不做具体业务，但最好还是有一段做公司业务的经历。业务经历会使HR职能跨度加大，成为复合型人才，能更好地为HR工作提供支持，也可为将来转行奠定基础。许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水。其实，内在职业生涯规划才是关键，这种外在的职业生涯规划只是内在职业生涯的表象，是伴随着内在职业生涯规划实现而来的。内在职业生涯规划更多地是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展，因此，职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现，HR一定要考虑自身所处的层次和经验，明确自己目前的知识水平、所处的位置，了解自己的价值与能力，寻找最佳位置，找到自己的职业锚。对于已成为HR经理级的管理人员来说，为使自己的职业发展再进一步可有以下几个方向。
1、企业高层或职业经理人
HR管理者首先受益的是眼界的开阔，他们能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。良好的工作平台和丰富的工作经验，加上HR管理者出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，而且更有实践经验和阅历，也理所当然成为企业高层的候选对象，如做营运副总裁、行政副总裁、总经理等职位。许多在企业里做HR管理者的人员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。丰富的与人打交道的经验和阅历，使HR管理者在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可成为职业经理人，事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等高层人物都出身于HR。
2、转行到业务部门
有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比，人力资源部门的地位很低。在很多企业中，人力资源部只是一个领导的传话筒，不能起到很好的规划作用，这就极大地限制了部门人员的发展，打击了他们的积极性。这种条件下，如果觉得工作发展出现了“瓶颈”，HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门从事一些管理工作。当然，转行的前提是要具备一定的业务部门的专业知识。