导语：通过对员工的考核，HR能实现具体管理目的。以下是小编整理分享的HR选择考核方法的经典范文，欢迎大家借鉴阅读!
员工考核，是企业中每个员工个人发展的重要依据，也牵涉到他们背后家庭的幸福，从组织发展来看，考核也有助于经营者能够一目了然掌握企业中每个员工的工作业绩。因此，无论企业规模大小，HR都应该积极建立推行员工考核制度，加以严格执行。
通过对员工的考核，HR能实现具体管理目的，其中包括：首先，检查并改进员工现有的工作绩效，提供反馈信息;其次，为员工晋升和加薪提供依据;再次，能够确定员工培训和人力资源投资的需求;最后，还能够为HR检查改进自己的管理工作提供方向。
腾讯的绩效考核就相当严谨科学：
在腾讯公司，绩效考核分为S、A、B、C四个等级，分别对应优秀、良好、合格和待改进的四个等级，制度规定，不同等级比例分别是5%、40%、50%和5%。对于其中考核结果为S级的普通员工、基层干部，腾讯授予“腾讯优秀员工”“腾讯优秀基层管理干部”的容易称号，并进行通报表彰、召开表彰大会进行颁奖，同时发放奖金、奖品等。对于考核结果为C级且部门评估为不合格的普通员工，将直接辞退，如果部门评估为待改进，即制订强制的绩效改进计划，根据员工实际情况，进行培训、转岗和降薪的处理方式，如果连续连词考核结果都是C，就进行辞退处理。
相比员工，基层管理干部的考核更加严格，对于考核结果为“待改进”的基层管理干部，腾讯各个部门也会根据绩效差距，制订绩效改进计划，并进行管理辅导、专项培养计划，如果两次考核结果都是“待改进”，将会根据实际情况，给予免职处理。
腾讯作为中国互联网企业中的巨头，对员工的考核工作自然相当严格，即使只是在中小企业供职，HR经理同样需要做好考核工作，才能达成人力资源应有的管理效果。
一般而言，员工考核主要包括下面四个方面的内容，分别是：
第一，工作数量
工作数量包括具体工作量、所花费的时间、所花费的成本。公司中绝大岗位的工作业绩，都能够进行量化，并以上述三个方面的维度进行统计。
第二，工作质量
工作质量包括任务完成是否正确、及时，多大程度上和工作计划目标一致，是否接受了其他同事的帮助，工作报告内容的评价。
第三，教育指导作用
对下属所给予的教育指导产生多大效果，对下属进行管理的效果，对团队部门领导产生的业绩效果等等。
第四，创新改善效果
即员工在完成本职工作过程中，对业务流程的改进和完善效果，是否积极采用了新思想、新办法并取得了何种效果。
针对上述考核内容，主流的考核模式包括目标考核法、KPI、BSC、360考核和岗位职责考核几种：
第一，目标考核方式
这种考核方式主要围绕团队年度任务目标和岗位职责目标，目标的设定需要符合SMART原则。其中，S代表Specific(明确的)、M代表Measurable(可衡量的)、A代表Action Orientation(目标完成过程)、R代表Realistic(现实的)和Time bound(时限性)等五个方面。
目标考核之前，需要完成下面的工作步骤：
1、HR要求各部门形成团队和岗位工作目标;
2、员工各自草拟自己的工作目标，并形成行动计划、衡量标准和完成时间;
3、主管和下属共同讨论，并达成共识;
4、确定工作目标的协议，并由公司和部门经理、部门经理和员工进行签订;
5、明确考核标准和时间
例如，员工目标管理考核可以采用下面这张表来进行：
员工目标管理考核评价表
第二，KPI考核模式
KPI考核模式，是指Key Performance Indicators模式，即对公司或组织运作过程中关键成功要素进行的考核。这种考核模式能够抓住最重要的考核指标，围绕企业长远目标控制岗位和部门的工作过程，将企业的长远发展与部门和个人的运作相联系。
KPI指标考核，重在从战略指标开始，进行整体层层分解，在部门层面形成关键考核指标，此后部门在此基础上继续进行分解完善，最终落实到员工个人的考核指标上。
下面是KPI考核的具体操作流程：
1、确定业务的重点，在企业会议上，分析出企业业务重点即价值评估重点，随后，利用头脑风暴法找出其中的关键业绩指标，即企业级别的KPI。
2、分解出部门级KPI，各部门主管从企业级KPI中，获取部门级KPI，并确定相关要素目标，以便建立评价指标的体系。
3、分解出个人KPI，各部门主管和员工进一步将KPI细分，获得员工考核的要素和依据。
4、设定评价标准。其中，KPI指标，是指从何种方面衡量或评价工作业绩，解决“评价什么”的问题;而标准，则是指在不同指标上达到何种水平，解决“被评价者怎样做”的问题。
5、对KPI指标进行审核，通过审核，确保这些指标能够群面客观地反映被评价对象的绩效。
第三，BSC考核法
BSC考核法，即综合平衡计分卡，这种计分方法通过财富和非财务考核方法之间的相互补充，能够让对员工绩效的考核上升到企业战略层面，从而使之成为企业经营战略的实施工具，并获得定量和定性、客观和主观、短期和长期、利益和利益之间的平衡。
平衡计分卡，主要从四个不同的侧面，对员工绩效进行全方位的监控和管理：
1、财务角度
这方面的考核，主要是解决以何种形象展现给股东或投资者。具体包括下面几种：
——净资产利润率。评价获利能力，为股东带来更大价值回报的能力;
——利润率，评价公司收益能力、市场表现;
——销售收入，评价公司收入规模、增长速度，实现公司业务合理增长的能力;
——净现金流量，评价公司获利质量、持续经营能力，降低公司经营风险的能力。
2、客户角度
重点考核以何种形象展现给客户的因素，具体包括下面几种：
——客户满意度，综合评价公司、部门或员工在为客户提供产品过程中的综合表现;
——产品质量投诉次数，即评价企业运营中对部门、员工的质量控制效果;
——验收合格率，评价公司产品、服务质量能够满足客户的比率。
3、内部流程
主要考核企业、部门和员工个人经营管理效率的高低。包括下面几大因素：
——管理制度的规范性，即部门、员工对制度执行是否科学规范。
——流程执行效果，即部门、员工对企业新流程制度执行的效果。
4、学习与发展
主要考核员工是否真正获得了培训和成长。包括下面几点：
——关键人才培养计划，评价不同部门培养关键人才的效果;
——内部培训落实率，重点考核公司内部培训计划落实的情况;
——外部培训落实率，主要考核从外部引入的培训计划情况。
第四，360考核
360考核方法，又称为全视角考评，考评对象不仅包括被考评的员工本人，还包括员工的上级、同事、下级和客户，通过这种全面考评后综合分析得到的结果，及时反馈给员工，从而能够改变员工行为、提高绩效。
为了对360度考评的效率进行提高，还可以进行部门之间的考评，通过《部门间满意度评估表》来实现。部门之间的评价标准如下：
——A：非常满意，提供服务超越常规标准;
——B：较为满意，提供服务质量高、速度快;
——C：可接受，提供的服务偶尔能够高于常规标准;
——D：不满意，提供的服务基本上无法达到常规标准;
——E：非常不满意，提供的服务显然无法达到标准要求。
通过上述评价后，HR能够集中不同部门的意见，形成对不同部门的考核结果，形成需要改进的目标和重点。