导语：又到了一年一度年终评优的时候了。对于HR来讲，年终评优是一道绕不过去的坎，也是让众多HR欲哭无泪的伤心事。以下是小编整理的HR做好年终评优的措施，欢迎大家阅读!
一、年终评优不落好的原因分析
1、评优与业绩考核结果挂钩
看到这个小标题，很多同行的第一反应一定是质疑，在我们的传统概念里，评优当然要与业绩考核结果挂钩。但如果我们深入地去思考一下，我们就会发现如果单纯用业绩考核结果做评优依据会导致员工产生不公平的感觉。绩效考核的结果主要是工作成果的体现，对工作过程的反映是不充分的，而有时工作结果的取得可能并不完全是依靠个人或集体努力所能获得的，有时还需要一些天时地利人和。如果仅仅根据业绩考核的结果去评优，就有可能让那些主观很努力，但因客观原因导致最后结果不理想的员工和集体得不到公平的对待，从而让评优的结果受到质疑。
2、评优的标准不清晰
标准不清晰，也是许多评优结果让人质疑的原因之一。很多评优的标准比较模糊，没有具体和可量化的评判标准，在操作时容易引起歧义，不同的人对标准可以有不同的理解，从而导致评优的结果无法服众。
3、评优的程序不透明
很多单位在评优时，评优程序不公开，只公布评优的结果，对评优结果如何产生遮遮掩掩，使员工对其产生神秘感，最终导致评优结果的可信度不高。
二、对优化评优工作的几点建议
根据上述的分析，结合笔者单位近几年评优工作的具体实践，对如何做好年终评优工作，使评优工作真正发挥其应有的作用，提出几点建议，供HR同行参考
1、将评优与业绩考核得分分离，用工作过程的结果代替业绩考核得分作为奖项设置和评选的依据。如笔者所在单位的住宅业务单元，根据其业务的特点，集体奖分别设置了：利润贡献、营销策划、工程管理、成本管理、安全生产、管理创新六个奖项。个人奖则根据公司的核心能力模型设置了：爱岗敬业、追求卓越、学以致用、积极应变、持续创新、坦诚互信六个奖项
2、制定清晰的评优标准。在设立奖项后，要制定清晰明确的评奖标准，并且尽可能予以量化，例如对利润贡献奖的定义就是利润贡献值，同时还要求其他财务KPI要达到或超过年度目标。对于个人奖的评选，则选用能力模型中各项能力的关键行为定义作为评选标准。
3、建立公开透明的评选程序。我们在实际评优过程中有这样几点做法。一是提前公布奖项设置和评选标准，一般会在年初就根据公司所制定的年度工作计划，对当年设置的奖项和评选标准予以公布，使大家的争优有目标。二是自下而上的进行申报，每个人和每个集体都可以根据自己的工作情况申报自己认为有希望的奖项，在申报的同时还需要根据评选条件提供对应的证明材料。三是差额评选，对申报的材料先有总部专业部门进行评价和排序，最后提交公司评选委员会进行评选，从中选择获奖单位和个人。对于申报资料不符合评选条件的，也会出现奖项空缺的情况