导语：应聘者诚信缺失的问题，企业没有能力改变，那么企业是否能做到企业应该负有的责任以及应有的诚信是我们HR应该思考的问题。以下是小编整理的求职者诚信缺失HR应对的方法，欢迎大家阅读借鉴!
招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面对形形色色的求着者，如果HR没有一双火眼晶晶那便要多做一些工作来减少我们被玩弄被欺骗的概率。
1、针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题
面试过程中采用可抓住某些你认为可疑的点深入追问，刨根问题。然后观察应聘者的反应以及回答是否有漏洞。另外可利用背景调查的方式对应聘者提供的工作经历进行进一步印证。
2、针对学历造假问题
可以通过学信网进行查询。个人认为，如果是对学历要求比较高的岗位，面试时要主动和应聘者沟通此岗位对学历的要求，并且要求应聘者提供学历学位证明。对学历要求不是特别严格的岗位，主要考察的是应聘者的工作能力。
3、面试爽约问题
相信该问题是每个负责招聘的HR经常遇到的问题。我也经常遇到这个问题，除了抱怨应聘者缺乏诚信意外，那么HR可以做些什么降低面试的爽约率呢?面试邀约过程中你有没有做到以及下个方面。
a、电话邀约时了解应聘者的求职意向，薪资预期，以及对工作地点的要求等，向应聘者接单介绍公司、岗位情况以及此岗位的大致薪资范围。
b、如应聘者有意向，综合考虑公司情况以及应聘者情况(住所距离公司的远近、方面的时间)约定合理的面试时间。提醒应聘者面试所需准备的相关资料。如果对着装有要求不妨也就此提醒应聘者。
c、以邮件或者短信的形式向想应聘者发面试邀请函，邀请函中最好体现招聘的岗位、面试时间、地点、乘车路线、公司网址、HR的联系电话等内容。方便应聘者提前了解公司、岗位，以及选择便捷的路线到达公司，参加面试。另外可以要求应聘者收到邮件后回复邮件以确认面试安排，一方面可以是对应聘者的一种约束，另一方面也方面HR进行相关的统计，了解应聘者的意愿，以及应聘者是否收到了面试邀请函。
这些做法虽不能避免应聘者面试爽约但能一定程度降低爽约率，而且这样做可以使不能来参加面试应聘者提前电话或者邮件告知。
4、未能如约入职情况
该问题也是十分让人头疼的事情。特别是一些中高端岗位，面试成功到办理入职大概需要一到两个月的时间，如此长的时间内变数也是很多的。往往是HR费心费力跟踪好久，入职前却告知不能前来入职了，此事HR想死的心都有了吧。针对这个问题我也没有什么好的方法。但是如待入职的应聘者保持良好的沟通是非常有必要的，通过沟通了解应聘者在原单位工作交接情况，是否遇到了那些难题，需要HR提供那些帮助等等。另外，在应聘者未入职之前，该岗位的招聘是不能停止的，起码要做一直两个后备人选的储备，以此应对应聘者不能如约入职的情况。
应聘者诚信缺失的问题，企业没有能力改变，那么企业是否能做到企业应该负有的责任以及应有的诚信是我们HR应该思考的问题。
拓展：
招聘时HR如何察言观色?
面试的人多了，HR很自然地就会总结出一套属于自己的面试心得，除了运用常规的面试工具和方法外，如何察言观色，看透人心，往往也会有一些看家本领。
总结如下：
1、谈吐是否精练流利，富有穿透性，围绕主题来阐述。
从这里能看出人的语言组织能力，回答问题的逻辑性强弱。
2、谈吐是否自然平和、说话条理清晰，问答吻合周密，无漏洞。
从这里可以看出其思维清晰度，基础扎实性，经验的老道丰富。
3、谈吐时是否有肢体语言配合，语言节奏声调，大小是否适中。
从这里能够分析出其性格，自我调控能力，现场主控能力。
4、服装穿戴，发型打扮，等整体搭配是否适合得体，华贵还是朴实。
从这里可以看出一个人喜好，思想观念，消费理念。
5、交谈中是否总是套用一些专业术语，有时重复套用回答问题。
从这里可以看出其有没有自主性，是否死守陈规，呆板做事，缺乏创新。
6、交谈中滔滔不绝，嘴无遮拦，抢话，抨击对方。
从这里可以看出其素质，修养，是否愿出风头，傲慢目中无人。
面试时主要面试官要学会聆听，从其语言表达;观察眼神，面部表情;回答问题的正确性等来分析。找出破绽和细节问题点，连续的问其3棘手问题?如果对方没有扎实的基本功、丰富的经验积累、较强的应变能力会被撕开自我保护防线，有时会暴露出语言的水分和虚假信息，自乱阵脚。