在人力资源建设中，一定要针对不同的人群制定不同的制度政策，才能将人员转为企业的资源。以下是小编为大家整理的关于研发组织的人力资源建设，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
关于研发组织的人力资源建设，目前在很多公司都有研究，尤其是在这个创新的年代，对于实体企业，“自主研发”成为强国强企的核心，而在研发组织中到底哪些人力资源建设有助于员工的研发创新呢?
在大型研发组织中，比较成功的人力资源建设，民营企业华为公司应该相对成功，他的成功来自于老板对人力资源的态度，还有他那强大的激励体系建设。另外就是丰田汽车，有一篇文章专门讲述了丰田公司的人力资源建设，在丰田公司，人力资源制度就是法，员工对它很是敬畏，对人力资源的同事也是很尊重，可以说在丰田做人力资源，是很有尊严的一件事情。这对于很多在民企从事人力资源工作的人来说，是一件让人羡慕的事情，也是非常渴求的。而丰田的人力资源之所以有这样的成就，我总结为是人力资源政策在于执行，在于诚信，在于老板对人力资源的认知程度和态度。从成功企业的人力资源建设来看，在人力资源建设中，老板的态度，激励体系，执行与诚信。
以上内容好像是与研发组织的人力资源建设有点跑题，其实不管是在什么组织建立人力资源体系，以上几点应该必须要有滴，只是在不同的组织间，各有自己的细微特点。现在就着重说一下研发组织中人员的特点吧。
1.以高学历、高智商、知识聚焦的人为主
2.思维以理性为主，思维方式逻辑性极强，有偏执倾向
3.情商较低，一是一，二是二，不能模棱两可(情商高的人，偏中庸思维，没有绝对，对人对事态度完全可以出现两种或更多种情况)
4.感情唯一，可以说是只要有一点让其感动的，他就可以为你全力以赴
主要就是以上几点吧，在人力资源建设中，一定要针对不同的人群制定不同的制度政策，才能将人员转为企业的资源，所以，对于单一的研发组织来说，因为其成员80%都是以研发成员构成，这些人员的特点集中，单一，在人力资源体系建设中，抓住重点就可以。所以对于研发组织的人力资源体系建设的建议有以下几点：
1.简单：研发人员的过多精力会聚焦在产品上，很少有人乐意放在行政管理方面的工作上，他们认为这些事是繁琐的、伤神的或无聊的;所以尽量不要制定很难理解很复杂的人事政策，这样他们很难理解和执行，理解不了就会烦，烦了就不执行，不执行会发生强制执行，结果就是导致反感，不接受，严重就是离职。
2.激励：对于研发人员来讲，他们更多关注的是成就感和尊严，自我实现对于他们来说是人生的理想，这样他们才有存在感，当然，前提是在保障他们的家庭生活的前提下(满足最基本的生理需求是马斯洛最低层次，在人才竞争的年代，这点在研发组织中如果存在，就有点不太正常了)。荣誉激励、奖金激励、成就激励等等能够展现他们的才华的舞台创建很关键。
3.诚信：对于研发人员来说，不能出尔反尔，说了就要做到，他们是很“较真”的一员，有时是开玩笑的话，他会认为是真的，所以不能欺骗，做不到就不要说，不能为了摆脱一时的工作难题，就承诺一堆，最后一件实现不了，他们对你以后说的也会产生怀疑。
最关键的就是以上三点了，对于人力资源中组织设计、定岗定编、岗位说明书等等很专业的事情，他们就不很感冒了，所以不管你的其他人事工作做得多么漂亮华丽，如果关键的做不到，说再多的价值也没有多少。在很多企业中， 人力资源部门会划分科室，科室的划分有得是根据人力资源工作的六大模块来做得，这样很容易让人力资源工作不能系统运行，尤其是在有预算很严谨的企业，组织设计、绩效考核想做创新项目，而薪酬激励又在其他科室，不想打破，这样就会导致我们的钱白白浪费，工作不能系统运行，最后老板怎么满意呢?自然他的态度就不会好到哪里去了。
研发组织的人力资源建设只是一点，里面也有说的不完全的地方，不管是在什么组织设计人力资源体系，我们都不能忽略关键，一定要围绕关键来开展我们的工作，这样组织成员对人事政策有了反应，行为发生变化，老板自然就会看到，他对人力资源的态度会一如从前吗?