信息爆炸时代，想获取优秀企业的管理制度体系并不是什么难事，也正因为如此，有的人患上了“制度缺失综合症”，觉得别人的制度体系很健全，别人有的我们也应当有，否则拿什么跟别人竞争?以下是小编为大家整理的你定的制度为何实现不了，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
某HR说：“制定制度容易，执行制度难。”他说自己做了一个奖惩制度，得到了老板的认可，可是在执行过程中却大打折扣，花费了大量时间和精力做解释说明工作，甚至还进行了专题培训，但是效果并不理想，仍然有很多人不理解甚至发出质疑，他不得已搬出老板才逐渐平息争议。想一想：制度执行难，一定是执行过程中的问题吗?我们有没有考虑过，是不是制度本身出了问题?在制定制度过程中，有没有把执行因素考虑进去?
问题
公司“立法”非易事
制定制度好比“立法”，如何设计很重要，要经过严谨的程序和内部调研和充分讨论之后才好执行，尤其是一些既关系到企业绩效又关系到员工利益的制度，比如奖惩、考核、考勤等，制定这样的制度一定要慎之又慎。可现实中，很多公司对“立法”工作并不重视，认为制度缺失靠人来补，奉行的是“人治”思维，其制度执行效果也就可想而知了。
1.匆匆成文，朝令夕改
某号称“互联网+”的硬件公司宣称上班不打卡，过了一段时间，老板发现迟到的人多了，就跟HR说：赶紧做一个考勤管理制度。于是HR搜肠刮肚、东拼西凑搞了一个考勤管理制度。
当考勤管理制度实施以后，一些员工觉得很不习惯，就反映说，既然是互联网公司，就应该学人家开放、自由，不能老要求人打卡，多压抑啊!打卡还怎么让人发挥创造力?老板得到这些反馈后，心一软，说：那好吧，以后还是不要求打卡了。这样的老板随心所欲，不拿制度当回事，HR的工作也是穷于应付，缺乏应对思路。其实HR应该往深层处想一想，多考虑这么几个问题：公司上班不打卡反映了什么?是工作性质使然还是仅仅为了赶时髦?打卡与能否发挥创造力之间有必然联系吗?不打卡是不是不需要考勤管理制度?
没有规矩，不成方圆。很多问题恰恰就出在事先没有策划好，天真的以为人能搞定一切，实际上，企业90%以上的事是靠制度来解决的，剩下的才是靠人工决策的，而不是本末倒置——制度躺在那里睡大觉，人却瞎忙活的团团转，这样的公司一定有问题。
2.两极端：一切照搬/闭门造车
信息爆炸时代，想获取优秀企业的管理制度体系并不是什么难事，也正因为如此，有的人患上了“制度缺失综合症”，觉得别人的制度体系很健全，别人有的我们也应当有，否则拿什么跟别人竞争?
想法是好的，却不去研究别人制度背后的逻辑，只是简单的“拷贝”过来，学一点皮毛功夫，心里觉得：有至少总比没有强!
于是，我们看到有一种企业：今天学这个制度，明天搞那套体系，后天……看上去很爱学习的样子，其实一样都没有深入，最终没有形成自己的东西，也就谈不上有什么竞争力了。与之相反的是，还有一种人，自作聪明，以为自己的水平高，写上几条就能当作制度执行了，却从不放眼望去，自己在那里埋头闭门造车，以为自己的“发现”属于这个世界上的“前所未有的创新”，其实早在好多年前别人早就采用过了，套用华为老板任正非的话，做这样的事不是什么发明创造，不过是在“重复制造轮子”而已。
3.奇葩规定多写法不讲究
东莞某工厂有一条规定，员工一个月上厕所的时间总计不能超过400分钟，一旦超过这个基数，就要被罚款。导致这家工厂的员工，喝水成了最可怕的一件事。
奇葩规定有很多，不一一列举。更多的情况是很多人写制度的出发点是好的，但在写法上不讲究，缺乏严谨性。例如“每个人都应努力工作，做出绩效，否则公司就死掉了”，这句话既画蛇添足，又过于口语化，经不起推敲;有的为了赶时髦，在制度中出现“不允许在上班时间晒幸福”这样的网络用语，看上去既像宣传文案，又有点不伦不类。
写制度不是搞宣传、做营销，讲的是严谨和准确，能否容易理解又便于执行，这才是首先要考虑的。
解法
制定容易执行的制度
明确目的和问题
制定制度总是要解决问题的，如果问题没有搞清楚、弄明白，就动手制定制度，十有八九是吃力不讨好。所以，要知道解决什么问题，弄明白要制定制度的一方的真实意图是什么，想达到什么样的目的和效果，通过充分的沟通和调研，把这些整明白。
做好顶层设计
这个制度要达到什么目标?是怎样的设计思路?框架如何?有哪些模块?谁主要负责?这些问题都要搞清楚。其次，要明确这个制度设计由谁组织安排，谁收集材料，谁来具体动笔，谁来审校，分工要明确。总之一定要拿出一个蓝本，才有参考的依据。
讨论修改
讨论和修改不仅是为了完善制度条款，最重要的是让制度的相关方参与进来，参与非常重要，它有两大好处：一是集思广益，让不同观点再次碰撞，吸收更合理的成分;二是增加参与者的认同感，人对自己参与过的东西一般是都是比较赞同的，至少是不太反对的。
提交审批
将讨论修改后的制度提交给领导把关、审批，并且把制定制度的情况如实汇报。这个环节上，制度条款有时候会出现一些变更，尤其对于负责任的领导来说，更是如此，因为他们站的高度不同，想问题的层次不同，制度一定不能偏离企业发展方向与核心价值观，这是需要领导把握的。
发布试行
领导审批以后，可以根据情况发布试行一段时间，这样也为今后制度的长期执行留有余地，真的有问题待更改升级后再正式推行，这也减少了不少机会成本。 喻德武
九零后全面进入职场
作为在互联网时代成长起来的全新一代，90后在思维方式、学习习惯以及职业规划等方面与前辈们截然不同。随着90后员工全面进入职场，雇主们需要深入了解其生活与工作偏好，及时对企业人才培训与发展战略做出调整。
虚拟学习占据主场
数字化引领发展，工作中需要更多灵活性。因此，越来越多的企业开始通过移动学习技术、平台与员工进行互动。
个性化提供制胜关键
每个人都独一无二。2016年，个性化学习方案将越发受到推崇。基于大数据及云端的技术平台需要不断发展，以识别和服务每一位雇佣个体。
游戏化提升亲和度
基于文化因素，传统型本土企业并不倾向于游戏化开发。然而游戏化的在线学习模式将激发员工的兴趣并丰富其学习内容，所以请大胆地去尝试吧!
职业自由化是大趋势
随着共享经济及职业自由化在全球范围内迅速发展，专业人士将获得更多职业发展机会。目前，80后和90后在美国工作群体中占比44%，并且已经形成鲜明的职业偏好。而中国的80后及90后们则更是国内职场的支柱人群。
“自我发展型组织”
凸显长线优势
学习与发展从业者在学习资源采购中将获得更多发言权。赋予学习者更多自主权利是良好学习文化的关键。与此同时，学习与发展从业者必须适应变革，才能成为合格的引导者和育人专家。