绩效面谈中什么状况都可能发生，那么，一旦出现意外情况，经理该如何处理?下面五种情况可供参考。以下是小编为大家整理的绩效面谈中意外情况的处理对策的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
1.如果员工坚决不同意经理的解决策略
(1)注意倾听员工的反应。不要急于辩解，耐心倾听员工的理由，特别要注意区分到这是员工情绪的表达，还是真实的事实。
(2)询问员工不同意的原因。在耐心倾听的基础上，用具体的描述性的语言询问员工不同意的原因。
(3)诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否理解有误。听完员工的解释后，真诚地说出自己对员工说讲的理由的事实，并与员工逐一讨论双方对这些事实存在不同理解。
(4)与员工一起探讨解决的办法。对于事实的描述达成一致后，询问员工关于解决问题的办法，并提出自己的意见，寻求共识，求同存异。
(5)保持冷静。在探讨共同的解决策略的过程中，经理要注意保持情绪稳定，避免一时激动，说一些不负责任或过头的话，破坏了沟通的氛围，也要适时提醒员工保持清晰平稳，达到双向沟通的目的。
(6)注意员工的个性特点。在沟通的过程中，注意根据员工的个性特点调整自己的策略。例如，对于脾气暴躁的员工，先让他把话说过瘾，之后再谈解决策略，对于个性内向的员工，要多问一些开放性的问题，然后耐心等待员工的回答。
2.如果员工没有任何反应的解决策略
(1)向员工表达倾听的意愿。例如：“小王，关于这项工作，我很想听听你的看法，能不能谈谈你的感觉或想法?”“如果换一种思路，什么样的方式更好?”
(2)与员工一起验证你所观察到的信息。经理要列举出用以考核依据的事实和数据，并和员工逐项讨论，对事实和依据的真实性进行验证，获得员工的支持。
(3)向员工说明谈话的目的，征求员工是否还有其他想谈的。在员工继续保持沉默不语的时候，经理要再次和员工说明面谈的目的，帮助员工舒缓心情，同时询问员工是否还有一些内心的想法要谈?用鼓励的语气引导员工说话。
(4)不断询问员工对所谈到的问题的看法。每谈到一个问题的时候，经理在说明自己的意见之后，不断地询问员工的看法，且要保持耐心，看着员工，用期许的眼神和微笑等待员工回答。一定要有耐心，直到员工有了反馈才能进行下一个话题。这样做，也是用了一个小策略告诉员工：“最好还是积极一点，否则我们都在浪费时间”。给员工一些适当的压力，慢慢地员工也会放下戒备，参与到面谈中来。
3.如果员工针对绩效考核的结果与经理发生争吵的解决策略
(1)清楚说明你不想争吵。当员工开始大声说话，表现出战斗的一面的时候，经理要平复心情，并告诉员工，“小王，别激动，我们不要争吵，因为这于事无补，我们就事论事，把事情的原本说清楚，重点是一起找到改善的方法。”
(2)谈问题，而不是产生争执的事实。经理要继续引导员工谈绩效问题的本身，而不是谈争执的起因，把话题引到绩效面谈的程序上。
(3)重申谈话的目的。经理要再次和员工说明绩效面谈基于未来绩效改善的目的，让员工意识到无论过去做得如何都已经过去，与其争论不休，不如着眼于未来，寻找改进机会更好。
(4)同意暂时停止讨论。当员工始终不能平复心情，一直抓住某个事情不放，经理可以建议暂时中止面谈，并建议员工书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论。
4.如果员工开始哭泣的解决策略
(1)不要急着说什么，可以沉默片刻。当员工开始哭泣的时候，经理先不要急于解释或者安慰，先保持片刻沉默，给员工一个舒缓心情的时间，选择短暂的沉默也有助于员工从负面的情绪中快速走出来。
(2)递上面巾纸。帮助员工调整心情。
(3)让员工休息片刻。如果员工较长时间不能恢复心情，那么，干脆让员工先休息一下，等完全恢复了再继续面谈。
(4)员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么事。当员工平静下来的时候，经理可以试着询问员工心情变化的原因，帮助员工做一些分析，给予一些支持和安慰。
5.如果员工将绩效问题归咎于经理的管理不善或缺乏支持的解决策略
(1)不要还击。当员工直接指责经理管理不善的时候，经理要表现出大度，不要和员工针锋相对。直接还击的做法只会让员工更加情绪化地指责自己。
(2)确定员工所说的有多少是真实的。在倾听的过程中，注意分析员工的说法里哪些是事实，哪些是情绪，把事实和情绪区分开来，并思考应对策略。
(3)重新解释共同制定的目标和绩效问题。对目标和考核结果进行重新解释，附加事实和具体明确的例子进行说明，以获得员工的理解。
(4)与员工共同制订行动计划。和员工一起讨论改进绩效的行动计划，并商量双方如何共同努力以完成这些计划。