由于人事部门涉及的数据偏多， 日常工作中出现的问题只有某个人在场才能够记下，这也难免出现了对比的情况，绩效低的人员举说某次另外一名人员什么什么地方出错，为什么没扣。以下是小编为大家整理的相关hr实战文章，希望能帮到大家，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
J公司的人力资源经理小刘遇到这样的一个事情，觉得挺无奈，不知道该如何处理?J公司人事部有2名文职人员负责薪酬统计，在月底绩效考核金额的输入时，有一名文职人员就会查看对方的考核，公司的工资制度包括绩效考核都是保密的，可是对于人事部门来说，谁要看到这方面的资料还是很有机会的，这样难免产生了攀比的心理?为什么我的比她低?同样的，对自己绩效考核上的问题点很容易就想象应用到对方的身上，拿上班时间上网聊天来说吧，其中绩效低的那名人员工作时间上网聊天的比例不在少数，另外一名虽然也会，但占了少数。小刘在每天的任何时候基本都可以看到那名绩效低的员工上网聊天的现象。而另外一名只是在少数情况出现过，某个月的绩效考核中，小刘分别对2人都给予了扣分，只是分值比例不一样，情况多的扣分多，情况少的扣分少。
由于人事部门涉及的数据偏多， 日常工作中出现的问题只有小刘在场才能够记下，这也难免出现了对比的情况，绩效低的人员举说某次另外一名人员什么什么地方出错，为什么没扣?实际上如果真要每时每刻都监督工作这是不可能做到的，那样那个岗位不如不设，另外当月内如果有人员请假一个月，在这个月内基本请假人员的工作都是由那名绩效高的人员在配合着完成，月底在其绩效加了奖金，另外一名人员在不久前提出了要调整工作量。
从小刘日常的观察来看，该人员的工作在日常是不饱和的，主要工作还是集中在月末和月初，人事文员的工作很多一部门会在月初比较忙，并以这个理由要求增加奖金，按道理，该人员的绩效奖金在J公司文职人员这块来说已经是很高了，所以小刘认为这奖金不应该给，确实是有突出贡献才考虑在额外加奖金，现公司的旺季即将来临，涉及工资的数据会越来越多，该人员却提出离职，小刘在考虑是否通过2个文职人员工作统一到1个人身上，另外课内人员帮着分担一点，又怕这块会出问题，毕竟一个薪酬人员如果遇到特殊情况，损失可是巨大，因此小刘觉得这真象一场赌注，不知道该如何是好?
分析：
这不单单是绩效方面的问题，人力资源向来是牵一发而动全身。如何找准诊节就成了关键。J公司的问题主要有如下几个方面：
1、工资制度保密，薪资保密。这其实是对薪资考核制度不自信的表现。薪酬的具体数目保密这点在企业实施倒可以理解，但工资制度，考核都保密就有点过头了，甚至越保密，员工越容易知道，越怀疑薪资、考核不公平，与其这样的让员工觉得不公平，不如大大方方的真求员工意见的基础上实施公平、公正的薪资、考核体系。
2、人事文员上网聊天问题。这个其实没必要作为专门的考核记分。这属于上班纪律类，运用规章制度去进行处罚即可。由此可见你公司的绩效考核指标并没有遵循KPI的原则。考核指标一般考核决定员工业绩的关键指标，一些无关紧要的指标就不需要去多做考核了。
3、岗位不饱满的问题。一般而言，以全天8小时为标准工作时间的话，每天工作时间为6.4小时即工作饱和度为80%的时候，方为正常。如果如你所说的，只是月底才比较繁忙的话，那么这个岗位就不是很饱满，就需要进行岗位的调整，或者工作内容的变换。比如轮岗，岗位的重新设计，工作内容丰富化等。
最后要说的一点是，J公司的绩效考核有点偏离了方向。绩效考核的根本目的是为了增加组织绩效，而J公司的绩效考核却成了相互攀比、争工、威胁加薪等的手段。这完全与绩效考核的目的是背道而驰的，应当在本部门的组织框架内适当给部门员工做作绩效面谈，多沟通，多解决问题。
相信一句话，天下没有管不好的员工，只有无能的主管。
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