绩效管理是一项系统工程，从战略到计划、从指标到标准、从过程到结果，不能缺少任何一个环节。以下是小编为大家推荐的控制要点优化绩效管理相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
承载战略，科学制定绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，科学地制定绩效计划将直接影响到公司战略执行效果。中移动为了保证绩效计划制定能够有效承载公司战略目标，经过多年摸索，在绩效指标选取、指标标准等方面积累了自己的方法。
在指标选取上，中移动由传统的财务性指标向价值性指标转变，通过对公司战略主题的价值指标分解，实现公司战略主题的价值指标与员工绩效指标一致。而且，中移动通过量化指标层层分解、非量化指标转化成可以度量化的指标后再分解来实现公司战略价值主张有效落地。
比如，集团战略目标包括两个方面，一个是量化指标，如销售收入、利润等，这些指标可以直接层层分解到最小的经营单元;另一方面是非量化指标，如强调“客户管理年”，这就是战略主题要实现有效落地。要使“客户管理年”这一非量化指标落地，就要分解为客户分类数据库、老客户保有量、新客户开发量等可以进一步量化或者度量的指标来实现。
在指标标准制定上，中移动以全面预算管理为基础构建了指标标准分解体系。如以数量、质量、时间、成本四个标尺量化、细化非财务指标，使得指标在考核中做到可衡量、可操作。
为避免在绩效管理中经常会出现的指标“层层加量”，以致执行乏力甚至是执行不下去的情况，中移动集团给执行单元(子分公司)两种选择：一是完全承接集团指标，二是依据自己的现实情况，制定“内部指标”。比如：2014年集团给某个省公司定的目标是销售收入200亿，利润30亿，这个子公司通过自身分析发现200亿收入没有问题，而且有弹性，但是很难实现30亿元的利润，于是它的“内部指标”将销售目标定为220亿，利润指标30亿，实现有效“加量”。
注重效果，绩效沟通提升能力
绩效沟通是提高员工满意度的最重要环节，绩效管理不仅在于让员工取得多少绩效成绩，更在于通过绩效沟通让员工知道自己的能力差距，为下一步提升指明方向。
通过绩效沟通加强组织和员工的能力建设是中国移动绩效管理的目标，中移动的绩效沟通包括绩效计划沟通、绩效过程沟通和绩效结果应用沟通三个环节。
首先，在绩效计划沟通环节，通过绩效计划和标准的研讨，明确相关组织和部门承接相应工作所需要的能力，通过岗位绩效指标标准制定过程，使得不同层级组织和岗位在考核前基本明确了自身所需要的能力标准。如此，就可以基于组织、岗位和员工的具体情况和特点有针对性地置计划和标准体系，明显提高了组织、岗位和员工与指标之间的匹配性和针对性。
其次，通过绩效过程沟通有效培养和提升员工的能力素质。通过上下级和绩效相关方之间的沟通交流，及时发现员工的能力“短板”，有针对性地提出解决方法和路径，不断提升员工发现问题、解决问题的能力。尤其是上级对下级的绩效辅导发挥着至关重要的作用：通过上级的传帮带能有效促进下属员工的能力提升，从而不断提高员工的能力和素质。
再次，通过绩效反馈和结果应用，让员工及时了解绩效结果和自己的能力短板，加深对自己的全面认识。中国移动会将阶段性考核结果及时反馈给被考核者，通过与被考核者之间的沟通交流，总结优点，查找不足，通过绩效考核进一步评价能力，为针对性的能力开发和培训培养提供依据。
分类排序，呈现结果激发动力
通过绩效管理实现员工排序是绩效管理目标之一。通过员工排序，“把人力资本的压力、潜力、动力传递到每一个管理者身上，不断找到有潜质、高水平的人，不断淘汰不合格者”，从而在各方面最大程度地激发员工的积极性和创造性，为公司创造惊人的业绩。