作为创业者，如何说服员工不要工资为你做事并不是终极目的，以下是小编为大家推荐的如何说服员工不拿工资的为你做事相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
根据 PayScale的调研结果显示：73% 的老板在跟他们的员工谈论薪资的时候都不是非常有信心。那么该如何做到让员工不要这么”短视“，不会被每个月发来的那点工资败坏心情呢?
一、一个强大的，浸润每一个人的公司文化
很多人对企业文化不以为然，觉得那不过是装点门面的一块儿牌匾而已。但往往创始人越是不注意公司文化的建设，到最后就会被很多外界因素牵着鼻子走。事实上，只要是有一群人扎堆出现，形成了组织，团队，那么必定是有一种文化出现的。
你如果不去引导，不去规范，那么坏的文化就自然趁虚而入。
什么是坏的文化呢?公司内部拉帮结派，几个员工没事儿长吁短叹，抱怨不已，一个又一个员工把辞职信放到桌子上，你却不知道里面到底是何原因，桌面上的价值观喊的斩钉截铁，桌面下一堆人利用制度的漏洞营私舞弊，发现问题没人敢说，出了问题个个甩锅，有了利益一拥而上，加班加点推诿逃脱。
优秀的公司文化应该是什么样的呢?它应该是以创始人的愿景为出发点，铺设出一条直抵目的地的路径。愿景是最为核心的东西。举个例子吧，当时 Pandora(世界上最大的在线音乐公司之一)的创始人在创业初期，真的是没钱了，兜儿比脸还干净，但是他还是想留住眼前这个 50 人的团队，他说了下面这段话，简直就跟一段咒语一样，这 50 名员工不要工资了，就这么死心塌地跟着创始人一起干下去了!
我们都知道，我们已经创造出来了一款独一无二的产品，它能完美解决一个非常重大的问题。在这个世界上，从来没有人做过这样的事。其实当我们在使用我们所开发的产品，我们都知道它是多么具有魔力，而这样的魔力最终肯定会找到归宿。
这个世界上，没有人不爱音乐，上百万的音乐人每天都在制造最美妙的音符，但是他们相互之间却不知道彼此的存在。当我们的产品最终找到落脚点的时候，整个音乐界的文化会因我们而发生天翻地覆的变化。试问你自己，这辈子你能有几次机会碰上眼前这样的契机?
除了愿景之外，这里还会有若干个价值观能为公司保驾护航，它们是铁的原则，雷打不动。
这里还是拿阿里巴巴做例子好了。马云曾经在一次演讲中回忆道：在创业初期，他给公司订立了以下几条价值观：尊重，诚信，担当等等，而且在接下来的创业日子中，为了捍卫这些价值观，马云是一次又一次承担起了背水一战，破釜沉舟的决心与勇气来的。
比如不行贿，哪怕一单生意都没有，都不能违反这个原则。当时创业初期，马云的销售团队中有三个人贡献了团队整体 70% 的业绩，后来发现其实这三个人是给别人回扣了，开除了他们就意味着业绩灰飞烟灭，不开除他们就是在价值观面前做了让步。但是到最后，这三个人还是被开掉了。
只有在明确了企业愿景，以及价值观的前提下，创业者才有可能得到员工的尊重以及信任。
二、愿景之下，在时间轴上列出清晰可见的一个个目标
所有看似不可能完成的任务、目标，都可以将其分解成为一个个操作性极强的任务，它们散落在公司发展的时间轴上，每一个目标的责任人是谁都有着明确的界定。确保让员工们知晓，当公司不断壮大的同时，作为员工个体他能够得到怎样的好处，职场发展上会有着怎样的前景。当员工的个人前途跟公司的战略规划牢牢绑定在一起的时候，员工肯定不是为了眼前这点儿工资来为你做事了。
三、一个公平、透明、合理，不以惩罚为目的的绩效评估机制
当你开始搭建自己的绩效评估系统的时候，第一件应该做的事情便是确定到底多长时间做一次评估?评估的频率完全取决于公司的性质，它是一家初创公司吗?如果是的话，一年一次的绩效评估实在是太过漫长了。别说一年了，就在一个季度里面很多事情都会改头换面。如果你现在处于创业初期，最理想的频率应该是一个季度进行一次评估。
评估的机制不应该是以惩罚为目的，很多员工听到绩效评估就头大，看到人资的人腋下夹着文件夹走过来就皱眉，其实这都是大公司的弊病。
绩效评估的本质，是分析在过去的一段时间内，员工本人在岗位上的匹配程度，既定计划的完成程度，对本岗位有何建设性的建议，工作中遇到了怎样的问题，未来的工作该如何展开会更富有成果。当然，这一切都不是最重要的。绩效评估系统最重要的一点：为员工指明方向，他个人的职业发展是否跟得上公司的发展进度，如果有不匹配的情况，该怎么做才能让事情变得更好。
同时，在绩效评估的过程中引入多个角度，切忌从一个人的视角上去评定一切。每个人总是有着自己的偏好，员工需要得到上级、同级、跨部门合作者等多个角色的评价，这样做，员工的绩效才能更加立体，客观。
最终，只有在这样一个公平、透明、合理、不以惩罚为目的的绩效评估机制中，每一个人才会投入其中，而每隔一段时间，公司就会焕然一新。
四、透明度原则是解决一切纷争矛盾的终极武器
如果你现在是在创业，那么员工对你来说就有了更加特殊的意义，它远离一般意义上的上班族，每一个自愿加入进来，与你同甘共苦的员工，更应该被视为“合伙人”。
既然是合伙人，那么信息的透明度是摆在第一位的。项目的进展情况，目前出现了怎样的问题，所有人对公司的进展程度需要保持同步性。当然，也因为刚开始创业团队人数少，这一点从技术上来说很好保证。
等公司逐步地壮大，人员越来越多。透明度的重要性就更加凸显出来。往往更加普遍的剧本是：跟着老板打拼吃苦，一路熬过来的老员工，忽然有一天看到办公室里多了一些新鲜的年轻面孔，他们衣着光鲜，自信的目光似乎在挑战着每一个人。这些外部招聘过来的新员工，入职第一天往往就跟老员工身处同样的级别，甚至还会高过一些老员工。
这个时候团队内部矛盾、愤懑自然难免。而透明度是理顺这一切，实现公司成功过渡转型的有效工具。你需要让每个人知道每个岗位对应的特定角色是什么，外部招聘又是依循着怎样的标准。
同样，在产品研发，市场扩张的过程中，部门之间也会出现非常让人头大的矛盾。国外的科技公司往往愿意把这些问题在一次员工大会上彻底公开化，让所有人都瞄准问题的解决方案，就事论事，将个人感情撇除出去。
以上只是几个大的把握原则，如果读者觉得这说的都太虚头巴脑，云里雾里的，不妨直接看下面的这几条建议，非常具有操作性：
关键要记下来的原则
要做的事：
1、请用一切行动来证明你是多么重视每一位员工，这有可能不仅仅是体现在工资发放上面。当然，你要竭尽所能地确保工资的按时，正常发放。Airbnb的创始人在创业初期，商业模式并不被投资人看好，手上的钱实在有限，他是靠着刷信用卡来发放工资的。也只有在员工很明白无误地看到你的诚意之后，他们才会愿意与你共同承担创业初期的压力与艰辛。
2、解释每一个决策背后的原因是什么，让员工知道他跟你是一条船上的，更让他知道你在处理人资方面的很多决策，都是有据可依，不存在争议的。