引导语：虽然社会在不断的进步，但是正在面临着人口老龄化，人才也变的匮乏，HR们，应如何制定策略，公司才会发展的更好呢？
HR们实战---着眼于未来
从人口红利，到人口警报。随着中国人口老龄化的到来，企业将面临的是未来的人才匮乏、员工老龄化、人力资源大战的诸多问题：
1、经济发展过快过热，人力资源需求持续增加，导致人力成本上升;
2、人口老龄化趋势日益明显，人力资源呈现出青黄不接的局面;
3、 物价上涨，生活成本上升，企业不得不为劳动者付出更高的薪酬;
4、 企业竞争更加剧烈，为了争夺人才，人力成本必然上升。
然而随着企业竞争更加剧烈，人力成本上升是不可逆转的趋势，虽然成本压力、招聘难是每个企业HR不得不面对的问题，但是我们必须看到这背后对企业发展带来影响的内在问题是什么?需要如何解决?
首先我们先来剖析问题：
一、外部人力资源的供给，在规模与质量方面面临调整。
企业不再具备“海选”的优势，即按照“金字塔”的数量结构来“获取”你所需要的人力资源，企业招人模式不得不对调整，人力资源管理尤为突出和重要。
一是未来会呈现人力资源的角色互动、主管与员工的角色互换。 “能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。
二是以“薪”为导向，人高能力追求高收入。才流动速度加快。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳芒跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。
例如，在当今，一个有7、8年工作经历的大学生在其32岁以前平均将会更换9-12次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。
三是随着网络技术的发展，工作模式的转变。由于城市区域范围扩大，员工居住地方越来越分散。工作以项目为核心、居家办公的将成为发展趋势。现代化的通讯手段，电子邮件、网络远程会议的使用将成为人们工作联系的主要方式，与此相应，在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。
其次我们再来讨论面对如此形式企业的HR如何做，做什么?
首先从用人机制上来说，HR要有企业要积极更新观念。随着人力资本时代的到来，中国的企业人力资源管理将逐渐发生重大变革。企业人力资源管理除了面临着人口(/hr/)老龄化、激烈的“人才战”、员工流动性增强，员工薪资期望值和满意度要求提高、严格的法规不断提高人工成本和管理要求、企业经营要求降低成本、提高投资回报率等挑战外，其自身现有的管理模式已无法应对高速增长的企业规模、业务运营和人员数量。因此，企业的人力资源管理必须进行转型，以提高人力资源的运营能力，更专注于人力资源的核心工作、核心功能和战略职能，并适应企业不断变革的人力资源角色需要。
1、建立人力资源的“生态圈的经济特区”
在大多数的行业中，战略决定员工需求的流动，业务模式决定人员结构。员工需求直接基于公司的“核心”发展战略。因此一是对企业现有的资源整合和工作业务分类，在工作分类结构的帮助下，公司将会确切地知道哪些工作可能会有剩余劳动力哪些会有短缺，可以通过资源整合把劳动力从剩余的业务单元和地点转移到短缺的地方。内生外源，从外源环境寻求人才资源;从内生增长，提升企业的核心竞争力建设。
1)挖掘“内部人力资源市场”
人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋。从用人机制上来说，HR要说服企业领导更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。尤其是知识结构密集的企业。根据工种而异，比如师徒制，确保他们能够传递知识，又有归属感，从而一举两得。当然这种工作群结构按工种、产业类型进行划分，优势在于该科技及脑力工作者 。
2)进行人力资本管理下非核心事务的外包
实行HR流程外包是企业优化人力资源配置结构，采用多元化用工方式的一个有效选择。灵活用工模式可以满足企业在某个岗位(或某类岗位)上遇到一些突发的、临时的用工需求，解决企业因人员编制限制、员工工伤、怀孕等情况而产生的职位空缺。也可以减低成本及风险。当然要根据企业的性质、需求岗位的要求以及企业自身的管理能力来确定。
3)、利用云技术通过整合的系统、工具、数据库及渠道资源进行优化整合及分析，不仅能够支持HR利用有限的资源提高工作效率，使HR从繁琐的事物性工作中解放出来，在提升招聘绩效的同时，更解决复杂多变的招募管理，提高管理决策能效。
2、未来的企业，HR要具备“业务化”、“专业化”
“人高于一切”的价值观是人力资源管理将是价值导向的。人力资本时代，人力资源部门从发挥管理职能为导向变为支持业务为导向是一种趋势。那么对于HR自身职能转型和角色定位呢?
1)主动做业务的合作伙伴这一导向是HR必须遵循的。因为HR如果有业务知识，对业务部门的需求能够深刻把握的话，也有利于更有针对性地进行招聘、测评、培训等工作。
2)HR与企业核心业务是可以互相促进的。HR的业务主要是跟人打交道的，熟悉人的行为特征并根据企业需求进行针对性的操作。
3)虽然HR本身不能给企业直接创造经济效益，但是HR可以通过自己转型后的工作目标设定和实施，帮助业务部门创造更大的效益。
最后：就像业务经理一样，HR必须能够将外部发展趋势转变成对组织未来管理模式及人力资源的影响并预估结果。HR必须想在老板前面，做在老板前面，才能有资格成为管理者的合作伙伴!
[知识拓展]
老龄化社会已来，hr能做什么?
人口老龄化是社会发展的必然趋势，也是社会进步、科技发展、医疗进步的重要表现。最先进入人口老龄化社会都是一些发达国家，变现为"先富后老"，这为解决人口老龄化带来的问题奠定了经济基础。然而，我国人口老龄化是则呈现出典型的"未富先老"，由于经济实力还不强，无疑增加了解决老龄化问题的难度。人口老龄化对企业的影响也是深远的，作为企业HR需及时关注公司发展状况，未雨绸缪。
一、优化员工结构，保持企业正常人才流动。
国家人口的老龄化必然带来企业员工结构的老龄化。一般来说，企业员工的平均年龄超过32岁，即可认为企业人员结构老龄化。人员结构老龄化会给企业带来很多负面影响，如因循守旧、工作激情下降、创新意识不足、竞争力下降等等，这些都严重影响了企业的发展。要使公司有长足发展、保持旺盛的生命力和强劲的竞争力，就必须及时对公司人力资源进行盘点，适时优化企业人员结构，建立一套完善的人才发展机制(招募、晋升、淘汰机制等等)来保证企业正常的人才流动，以便更好应对人口老龄化社会的到来。
二、加强员工技能培训，提升员工技能以适应新时代需求。
人力资源是企业最重要的战略资源之一，人的技能水平直接影响企业的健康发展，随着我国进行老龄化社会，劳动力人口的减少，企业用人需求将面临巨大的挑战，很多企业都会提升企业自动化水平以应对用人需求。这就需求企业及时根据企业的发展规划，加强员工的知识、技能培训，以适应企业对人力资源素质的需求。
三、完善企业福利模式，开发符合员工需求的福利体系。
随着我国进入老龄化社会，加上我国养老保险机制起步晚，且存在很多不健全的地方，国家的养老负担必将加剧，伴随而来的将是延迟退休等政策，延迟退休毫无疑问会增加企业的老年员工的比例。这就要求企业要不断完善福利模式，根据员工需求开发福利体系。企业老年员工的增多，就应注重对老年员工的福利保障，如健康检查与咨询、商业补充医疗保险、老年员工心理咨询、食宿、交通问题等等。
四、加强对国家人力资源政策与法律法规学习，服务企业老年员工。
进入老龄化社会，国家必然会出台一系列法规、政策来指导或保障老年员工的权益，作为企业HR，应积极关注国家出台的相关政策法规、办事流程等等，积极为企业老年员工服务好!