引导语：下面是一篇HR实战--薪酬设计不能一成不变的优秀文章，希望可以给HR提供借鉴与帮助。
HR实战--薪酬设计不能一成不变
BC项目已经进入薪酬阶段了，璐颖又开始紧张而忙碌地在收集数据，整理数据，看资料，写方案，看着她时而困惑，时而喜悦，时而沉思，我也挺替她捏把汗的。
虽然璐颖做薪酬已经很熟悉了，可是每次遇到新的项目，她还是会重新思考如何设计方案才能更加符合该企业的特点，而她的强项，就是创新，每次都会有新的思路，新的想法，所以，方案设计出来往往都能得到客户的满意，这也是我非常欣赏她的地方。
然而，我也看过别人做的方案，也跟别的咨询同行聊过，发现，很多人设计薪酬时，往往是按照固有的模式进行设计，很少进行调整，也很少针对具体公司的情况，有针对性地设计方案，结果呢，往往造成了方案不适用的结果，因此，我认为，薪酬设计，必须符合公司的需要，不能一成不变。
因此，我总结了以下几个关键点：
1，岗位评估应该适当调整工具，根据企业特点建立职等架构。很多咨询公司或HR从业人员，进行岗位评估，建立职等架构，往往习惯采用一套工具，并且将一个工具应用到所有企业上，其实，我一直不太认同这种观点，因为，岗位评估工具的设计，必须针对企业的特点，否则，往往会造成评估工具在一定程度上，不能很好地适应企业的需要，如果可以对工具进行适当调整，对部分评估因素进行修改，使其更加符合该企业的需要，这样可以提高岗位评估的操作性，便于评估结果更好用。同时，职等架构的建立，许多公司也是统一的模式，例如，严格按照16等级，认为所有公司都可以建立16等级的职等架构，其实，我认为，当企业内部岗位数不算多的时候，就可以进行调整，这样更加符合企业的实际需要，完全没有必要死守着16个职等。
2，薪酬模式也应根据客户企业需要，不能一味的采取统一的薪酬模式。很多公司设计薪酬，往往永远都是一套模式“吃遍天”，其实，很多时候，根本不需要采用该模式的企业，也采用该模式，造成薪酬更加复杂，不便于操作，如果在薪酬设计时，改变这种一成不变的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。
3，薪酬数据表设计，更需要根据客户企业的需要。不同行业，不同企业，其薪酬数据有很大差异，各薪级、薪档之间差距也不一样，有的企业要求拉大差距，有的企业希望减小差距，那么此时，就一定要理解该企业的特点，从而有针对性的设计薪酬差距，更便于企业接受，也能够使方案能够得以有效实施。
4，绩效奖金的设计，更应该灵活多样。我们设计绩效奖金时，也有很多种方法，也不能永远采用一套模式，应该根据不同企业类型、所处的发展阶段，设计不同的绩效奖励方式，例如，处于发展初期的企业，为了更有利于促进销售人员的积极性，往往采用提成的方式更有激励性，而处于成长期的企业，为了进一步提高对销售人员的积极性，还可以设计超额奖金，处于稳步发展的企业，则可以设计固定的绩效奖金，以确保销售人员的安全感，保持市场的稳步发展。
所以，薪酬设计，虽然很多时候有规律可循，大体上可以采用同一种薪酬模式进行设计，但一定要研究企业的特点，多方面思考如何设计薪酬体系才能更加满足企业的需要，从而使设计出来的薪酬方案更加有效地达到激励员工的目标。
[知识拓展]
HR实战：将招来的人才融入“自家”
员工企业文化
“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如何将招聘来的“通用型”人才转变成企业需求的、“含金量”高的职业员工呢?文化融合培训就是企业职业员工的“炼金炉”。
将新员工打上企业文化的“烙印”
当跨国医药企业文化与价值观通过培训融入员工的思想后，那么，在工作中，不用交换名片，也不用谈及产品，不少公司的医药代表就能很容易被辨认出来。在面临困难时，如果一位医药代表表现得非常乐观，总能从积极的方面去考虑，性格正向性高，那么他很可能是杨森人;如果一位医药代表举止文雅，经常谈及新产品和新领域，或时常引经据典，引用一些中国历史典故，他很可能供职于诺华公司……当一个企业的核心理念、行为风格和企业文化真正渗透到员工的思想和行为中，企业中每一位员工的言谈话语、举止神态就有着该公司的“烙印”，而完成“烙记”的最根本途径为培训。
在企业遇到困难时，共同的信仰将产生巨大的力量，它将使企业获益无穷。葛兰素史克培训专员翁娣萍回忆说，当年史克遭遇“PPA事件”时，销售一线员工与公司管理层几乎是在同一时间通过媒体得到消息的。在来不及请示公司的情况下，所有销售一线销售人员不约而同地对客户做出了同样的承诺：公司绝不会让客户的利益受损失。在回到公司后，所有员工在职工食堂中高唱“团结就是力量”，准备共同面对公司危机。正是企业的凝聚力令后来上市的新康泰克很快就收复了部分损失的市场。企业平时的培训已将一些理念深深地根植于员工思想，因此在面临突发事件时，共同的信念决定其行动，最终得以共渡难关。
灵活传递企业文化
企业文化知识培训的主要内容包括：1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等;2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观;3、向员工宣传发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化;4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性;5、公司员工的行为准则。
企业文化像是一种企业成长的土壤，土壤越肥沃，企业也就成长得越来越健康。因此，新员工接受企业文化，能够充分适应甚至传递企业文化，是对企业至关重要的一环。
在这一点上，迪斯尼对新员工宗教式的企业文化灌输可以说别具一格、卓有成效。对于迪斯尼来说，对员工培训的首要目的是传递它的“企业宗教”。不管是新聘任的副总裁还是入口处售票的业余兼职短工，每一个员工都要接受企业文化训练课，充分了解迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。 在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是“演员”;顾客是“客人”;一群人是“观众”;一班工作是一场“表演”;一个职位是一个“角色”;一个工作说明是一个“脚本”;一套制服是一套“表演服装”;人事部是“制作部”;上班是“上台表演”;下班是“下台休息”等。新员工培训一般安排在特别设计的、贴满创始人沃特•迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七个小矮人等)招贴画的训练室里进行。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的认识。