引导语：企业的高管或者HR，这里有企业HR培养顶尖人才的三个重新方向的文章，可以来这里借鉴与参考。
HR实战·企业HR培养顶尖人才的三个重新方向
欧洲工商管理学院(INSEAD)教授弗利兹(Manfred Kets de Vries)研究顶尖人才已有四十年，观察过上千名成功领导人。经过多年的研究，他归纳出成功人士所拥有的共同特质。
他发现，这些特质不必然与生俱来，而是可以后天培养。他在该校智库网(INSEAD Knowledge)指出，这些顶尖人才的特质就是，虽然同时具备了许多矛盾的行为模式，但正因为能让两个极端共存，这矛盾的本质反而成了他们成功的关键。
他们往往乐观但不脱离现实，自由但又自制，既叛逆又保守，有玩兴但又有责任心。他们能动能静，是行动派，也是思考派。当他们思考时，能宏观也能微观，同时具有收敛思考与扩散思考的能力。此外，他们能做短期计划，也能掌控长期规划。这些特质虽然很不相同，他们却在其中自在优游。
弗利兹指出，公司希望发展这种高潜力人才，可以从以下三个方向着手：
1.创造自觉。协助人才探索自己的内在，了解自己的品格、情感、动力与欲求，审视自己的长处与短处，对自己有更确实的认识。自觉让我们理解自己的能力，指引出成长的方向。因此，要发展一个人的潜能，必须从创造自觉开始。
有时候，公司可以透过意见调查，针对储备人才的同事、主管、部属，以及家人朋友，搜集回馈，帮助他们了解别人眼中的自己是什么面貌。
2.行动学习。行动学习(action learning)指的是，让团队一同反思，如何解决某个问题，然后从中学习。参加行动学习的成员应该具有不同的背景和特质，才能提供不同的看法。而他们所讨论的必须是工作上真实的问题。
透过团队成员共同分析问题，思索解决方案，并提出行动计划，团队得以从工作中学习。在这个流程中，成员彼此倾听，一同反思，互相交流与回馈，对于问题分析与解决，会有更深刻的认识。
3.角色典范。找出一个好的领导人，作为角色典范(role modeling)，可以协助人才更有效、快速的成长。当然，理想上，这个人物应该是正面的典范，但有时，表现不好的领导人也可能会成为负面教材，让这些人才作为警惕，未来担任高阶主管时，提醒自己避免犯下同样的错误。
弗利兹指出，在马来西亚当领导人，跟在荷兰当领导人，是大不相同的;管理一间炼铁厂，和一家专业顾问公司也是两回事。
因此，相较于传统的课程方案，这种发展顶尖人才的方式，更着重建立人才自觉，与强化解决问题的能力。
作为一名HR，招聘面试工作那是家常便饭的事。看的多，听的多，想的多，问的多。有这“四多”自然就有很多的经验与心得。一般，我在开始面试时，我会向求职者先做简短的自我介绍，然后说明今日面试的流程。接下来，我会把面试过程分为三个部分：
[知识拓展]
HR培训求职者该如何准备好一场面试
一、先请求职者做个简短自我介绍(五分钟至十分钟左右);
二、依据求职者的自我介绍内容，并根据其提供的简历，针对相关关键问题进行提问，从中了解此位求职者是否具备符合此职位所需的能力;
三、最后，求职者可以向我提问，涉及到的是岗位工作内容，薪资福利待遇或者企业相关的话题都可以。只要是求职者想了解的部分。
当然，每个公司或者不同的HR、面试官有不同的过程，但是对于求职者来讲，在面试之前进行充分的准备显示是十分必要的。我在这里进行了总结：
面试之前，求职者最好准备以下四个问题：
1、你为什么要应聘这份工作?
2、对于这个行业和公司，你了解多少?
3、根据你的经验和能力，你是否可以胜任这份工作?
4、你与其他人相比有什么竞争优势?
另外，需要特别说明的是，无论你是什么身份，不管你以前是什么职务，要谨记“人必自重而后人重之”，从面谈邀约、面试当天赴约及面试完毕，“礼多人不怪，伸手不打笑脸人”，该有的礼仪都不可缺少。在我面试的经验中，没有不好的求职者，也没有不好的公司，只有合不合适的问题。