引导语：在2016年，人力资源经理们最主要的任务(以及挑战)就是找出组织内部最有生产力和敬业度的团队，看看他们是怎么工作的——然后围绕着他们打造良好的企业文化。
2016年 HR的“应知”与“应做”
领导力巡礼：一切关乎团队
2016年，绝大多数CEO都会告诉你，人才是企业最宝贵的资产，而企业最重要的竞争优势就是其组织文化。但正如我们都知道的那样，对大多数企业而言，理念和现实之间还是存在巨大的鸿沟。
但这恰好给人力资源经理们带来了良好的机遇，因为HR团队几乎是唯一能够与整个组织的人才近距离接触的团队了。在2016年，人力资源经理们最主要的任务(以及挑战)就是找出组织内部最有生产力和敬业度的团队，看看他们是怎么工作的——然后围绕着他们打造良好的企业文化。这里有四点主要建议。
第一，通过服务团队领导者来达到服务整个企业的目标。众多证据都表明，员工的敬业度在很大程度上是被团队领导者所驱动。然而在大多数组织，HR经理们仅仅是每年调查一次员工的敬业度，而各团队领导者们往往要在调研结束后几个月才能拿到姗姗来迟的数据。显然，人资经理们真正应该做的，是将正确的工具交到正确的人手中，而这意味着我们应该和各团队领导者们建立更紧密的合作关系。
第二，管理动态的团队。随着就业模式日益多元化、灵活化，以及愈来愈多的员工将工作仅仅视为短期过程而非终身志业，团队的本质以及管理模式也在发生剧烈的变化。我们的团队管理模型也应该与时俱进，反映动态团队的本质，而不是固守在传统静态层级式组织的窠臼中。
第三，收集实时的、可靠的数据。数据如果没能即时反映团队工作的动态本质，那么就根本不能解决任何问题。为了解决这个矛盾，我们必须找出那些真正重要的、与我们期望看到的结果(例如留任率、满意度、绩效等)有关的问题，并且把这些数据以最快速度交回到团队领导者们的手中。此外，正如许多企业已经意识到的，我们当前的绩效评估体系存在本质上的问题，急需彻底改革。通用电气(GE)、埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)刚刚宣布彻底放弃传统的年度绩效考核机制，而它们仅仅是众多取消年度考核的企业之一。不过，尽管我们确实需要创新和变革，但一下子彻底抛弃绩效考核未必是好主意;毕竟，企业总是需要一些办法来区分优秀人才和普通人才。
我们都知道，由一些人来给另外一些人打分，所产生的数据往往并不怎么可靠。有研究表明，61%的绩效评估反映的其实是“评估者”的情况，而不是“被评估者”的真实情况。而我们恰恰可以利用这一点微妙的差别，例如定期问各团队领导者们一些问题，看看他们对每个团队成员的规划是怎样的。仅是询问角度的微妙差异，就能够大幅提高我们所收集到数据的质量。通过一点一滴地累积这些实时的数据，一个季度一个季度下来，企业就会逐渐掌握看待、培养每一个员工的合适途径。
第四，导入机器学习算法(machine-learning algorithms)。在有了合适的工具、问了合适的问题以后，我们还需要让系统自己学习。我们的系统应该足够聪明，能够不断调适和进化，最后对每位员工形成独一无二的评估模式。毕竟基于人的绩效评估，不可避免地会有误差存在，而机器学习有助于逐渐消弭这种误差。我们甚至可以把机器学习算法导入对员工优势和缺点的评估体系中，从而确保对员工的培训方式能够符合每位员工的特点和学习风格。
员工关系管理：灵活性至关重要
职场灵活性(workplace flexibility)已经成为企业管理当中最关键的议题之一。想要吸引和留住优秀人才，企业就必须首先将其视为完整的“人”来看待。在这个跳槽已经成为常态，员工不再死忠于单一企业的时代，提升工作的灵活性可说是挽回员工的心的一项重要举措。进入2016年，HR经理们必须注意四项趋势。
首先，灵活性(flexibility)已经成为企业经营的常态，而不是例外。今天，大多数员工都很看重工作的灵活性。根据家庭与工作研究所(Families and Work Institute，FWI)的数据，88%的员工认为，在他们选择工作岗位时，该岗位的工作是否具备灵活性是“极端重要”或“非常重要”的考虑因素。
其次，已经有愈来愈多的雇主注意到这一趋势。著名移动电信公司沃达丰(Vodafone)之前宣布，全球30家分公司都必须为新晋母亲们提供至少16周的全额带薪产假，同时在这些女员工回归工作岗位后，半年内只需要每周工作30小时就可以拿到全薪。根据沃达丰委托毕马威(KPMG)所做的研究，如果全球企业都采取这样的员工福利政策，那么每年总计可以省下大约190亿美元的人力成本。此外，根据沃达丰的数据，在采取新政策后，员工敬业度和新员工的素质都有所提高。
再次，提高灵活性不只是口号或者单一的政策，而应该与企业文化结合在一起。尽管有很多企业只是单纯地采取政策延长产假或者把午休增加一小时，但我们的研究表明，只有当灵活的工作政策和支持灵活的企业文化结合在一起，才能够真正有效提升员工敬业度、工作满意度和留任率。这意味着管理者和人资经理们必须以身作则，真正支持灵活的工作方案，为员工提供足够的保障和温暖。
最后，灵活性只是有效职场管理的一部分。在针对美国劳动力的研究中，家庭与工作研究所(FWI)提出了六项有助于提升员工敬业度、留任率、工作满意度和健康的因素：工作的灵活性，以及支持灵活性的企业文化;学习的机会;工作自主性;上级支持;信任的文化;对收入、福利和职业发展的满意度。同时具备这六项要素的雇主，就是卓有成效的雇主。而这也是HR经理们应该致力于去打造的工作环境。
人力资源专家：应对未来职场大概每个人力资源工作者都意识到了，近年来对人力资源这项工作的批评和质疑声浪越来越高。有些人认为HR部门根本没有应付未来挑战的能力，甚至认为这个部门根本不应该存在。对此，我们调查了人力资源管理专家们自己对这项工作未来的看法。
通过大量的访谈、焦点小组讨论和调研，我们得到了许多宝贵的数据，其中包含数十位高阶人力资源经理们所提出的，关于“未来十年的HR工作”的相关看法。我们发现，对HR工作批评最多的人，就是HR经理们自己。人力资源经理们对HR工作有效性的评分，往往还要低于其他部门的评价。哪怕那些顶尖的CHRO们，都提出HR工作迫切需要改革，以应对这个变化剧烈的世界。最终，该调研总结出五项正在重塑职场面貌的关键力量——而这些正是人力资源经理们迫切需要掌握的。
第一，日新月异的科技进步。各类传感器的普及、可穿戴设备、无人驾驶车辆、人工智能……这些技术进步最终将从本质上改变工作以及职场的面貌。人力资源除了必须掌握新科技外，还应做好准备，以应付新科技所带来的高度灵活多变的职场生态——包含更频繁的人员变动、更短暂的雇佣周期，以及知识技能的快速更新换代等。
第二，社会和组织的重构。工作的“民主化”将使得权力不再集中于传统层级式组织的顶端，而是转向更为平等、多元化的组织形式。随着工作关系将更多地是基于项目而非传统的雇佣制度，HR人员必须学会通过更为灵活的人力资源组成来完成工作——包含兼职人员、自由职业者(freelancer)以及众包(crowdsourced)工作者等。
第三，真正“连接”起来的世界。这个世界正在愈来愈广泛而深入地被数以亿计的移动设备以及各式各样的“云”技术连接在一起，这使得许多工作将能够在任意时间、任意地点，由许多素未谋面的人一起完成。这意味着HR经理们必须改变传统的人才管理思路和体系，来支持这种来自全球的、由移动互联网“连接”起来的合作模式。
第四，海纳百川的全球人才市场。现代工业生产的网络已经遍布全球每一个角落，国家与国家间的界限愈来愈模糊，同时，女性和有色人种将逐渐成为现代人才市场的主力军。此外，随着人类寿命越来越长，人们的职业生涯也会相应地延长。这意味着CHRO们需要充分利用一切人力资源，把合适的工作交到最适合的人才手上——无论他身在何处，甚至无论他是不是公司的一份子。同时，HR经理们也必须在人才政策、工作设计、薪酬和福利方案等方面，更多地考虑文化差异和不同人群的特点。
第五，人机协作(human/machine collaboration)。电脑在分析能力、演算法和自动化等方面的不断进步，都有助于提升人类的生产力和决策能力。这给HR经理们带来什么挑战呢?我们必须习惯“人机协作”的工作模式，使得员工和机器/电脑/机械人之间的搭配和任务转移更有效率;此外，还需要通过大数据分析，来找到人机协作的最优化方案。
关键评估：将分析付诸行动
从市场营销到公司运营，大数据分析改变了诸多业务功能。因此，业务领导者对“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望，虽然现状离满足期望距离尚远。在2016年及以后，接受挑战的HR专业人士将被要求学习数量分析能力(quantitative skills)，并与数据科学家、IT人员和技术供应商配合工作。事实上，若要在HR管理当中采用数据驱动的方式，建立牢固的合作关系将是关键。
许多HR部门已在正确的方向上有所进展，他们购买更多数据、采购软件、聘用定量分析师、将社交媒体融入招聘活动、施行大数据项目，或者派遣人员参加相关研讨会。尽管这些行为可能是一个好的开端，但也仅是HR专员为了能够切实提升分析能力而必须经历的一个开端。沃尔玛全球员工分析部副总裁Elpida Ormanidou说过：“分析学是一块我们需要自己锻炼的肌肉，你不可能‘买到’分析能力。”
走在HR分析领域前列的领军企业，例如谷歌和沃尔玛，确实在分析技术方面进行了健全的投资，并且聘用了具备专业技能的团队以便于理解分析技术。但是，这些企业也投入了必要的时间和精力，围绕其数据构建了完善的长期战略。在2016年，为了让组织从HR分析中获得真正的价值，必须发展整个公司的分析能力。
首先，聘请具备专业技能的团队或人员有助于应付短期需求。同时，HR从业者和企业决策者也需接受相关培训，共同成为数据专家——能够发现、操作、管理和解释相关数据，也能列举或精通一定范围的定量规则。这些技能是进行巧妙提问和评估可能回答的先决条件。
其次，可利用不同的团队来解决主要的人才挑战。分析师们喜欢无畏的挑战，所以与其让他们提出狭隘的问题，不如鼓励他们与他人携手合作，以获得预期的成果。英国航空公司、沃尔玛和其他企业的领导者发现，具备不同技能和背景的团队聚集在一起，能够想出更好且更具创新精神的解决方案。让一些定量分析师与企业决策者、HR从业者共同合作，会产生有益的知识转移，分析师和HR将从中获得额外收益。
最后，关注重大结果，而非局限于分析。研究报告和一些新见解并不能够解决问题。“HR不能停在半途，还需进一步将观点、理念和解决方案引入到企业当中。” Ormanidou建议道，“获取观点仅是简单的部分。我们面临的最大挑战是如何协商并运用那些观点。”HR专业人士必须对结果负责，协助业务经理构建那些能将观点付诸行动的创新战略。
商业智慧：塑造更好的HR
在过去一年中，有人宣称“是时候‘炸掉’HR了，应当重建HR领域，使之变得更加关注公司盈亏。”而人力资源之所以有些不受欢迎，是因为它不仅要求人们守规矩，还强制推行“每位雇员(包括管理者)必须与他人互动”的策略。
不可否认的是，HR经常被企业领导者批评跟不上其他业务的步伐。曾有人在2015秋发行的《人才+战略》(People + Strategy)中指出：HR领域内、外的商业领袖，都一致认为HR部门在技能与效率方面至多是比较令人满意。对于HR最常见和持续不断的批评是，HR不能与界定业务运作的金融语言相连结。
通过培养商业智慧，每位HR专业人士都可以弥补这些不足。而要培养商业智慧，最好的方法是什么?以下三个秘诀将能帮助你在2016年磨练战略运筹能力。
第一，基于业务制定HR策略。要成为优秀的HR，并没有单一的最佳实践模式可循。相反地，你的HR策略应该基于公司特定业务而定，例如某些公司选择将招聘外包，某些公司不采用激励性薪酬，还有一些公司避免让员工去完成某些任务。
“知道应当做什么”是成为优秀HR的关键——这要求我们能够理解公司的经营战略。这也是我们通过HR途径帮助企业提升竞争力并取得成功的第一步。
第二，掌握金融知识。HR从业者不仅要懂得计算投资回报率，还必须清晰地表达自己对于投资回报的观点。同时，我们应掌握成本核算知识，并能流利地使用数量和资产负债表方面的术语，来分析参与度、员工保留、福利等指数，是如何改善了组织绩效，降低了公司亏损。
第三，选择面向未来的HR课程。许多HR课程与当今企业遇到的问题无关，甚至有一些课程仍基于30年前的教材，而旧有的企业模式(员工终身雇佣制)也还残留在员工的骨子里。分布在合规、岗位分析和培训岗位上的雇员，显得有些比例失调。尽管HR领域仍在讨论这些话题，但如今的专业人士更应该学习如何有效地与供应商合作、管理组织变革、塑造组织文化，以及满足不同高管对薪资的要求。
与所有其他业务部门一样，HR正在飞速变化的世界里蜕变。让我们拥抱HR使命的进化吧，而不是想着“炸掉”它。在这条旅途中，经受痛苦方能成长。从长远来看，我们投入的时间和精力都将是值得的。