引导语：著名企业的人力资源领导者，你们知道公司的CEO你们的期望？欢迎大家阅读下文，关于CEO对人力资源领导者的期望。
1.Passion 激情
一个人是不是成功，能够走多远，除了他的智商、情商，很重要的一点就是激情。他对组织的激情、团队的激情、业务的激情、客户的激情，尤其是对员工的激情。我见过有的HR看到问题的反应是：怎么又有事来找我?看到员工不能成长，成长太慢，这部分HR感到很厌烦;同时也见过更多的HR看到问题的反应是：这是我的工作，是我的激情，我对能够帮助员工，能够帮助业务领导，特别是能够帮助业务伙伴，感觉非常愉快，碰到的问题越多意味着机会越多。
美国西南航空公司是非常著名的廉价航空公司。尽管他们的票价仅为主流航空公司的一半，甚至更低，但这家公司从成立到现在连续14年盈利。它们有一个重要的特点：在招人的时候，他们集中考查的是看机上的乘务员、乘务长对乘客在旅途中产生问题时的处理态度。
对企业来讲最重要财富是什么?是员工!所以我希望HR对他的业务，对他的员工，不管长处还是短板，是优点还是缺点都充满激情，而且这个激情要来自内心的。
2.Action 行动
对一个企业来讲，无论大小，一般都有一个规划，有短期的，有中期的，有长期的。这些很多是业务领导人一起讨论的，大公司还可能出钱请外部咨询公司一起梳理规划。但是，所有的规划都需要最终要落地。如何把战略能够落地到组织架构，人力招聘、薪酬体系中去?我希望HR领导者在这个时候能够提出新的创意、新的活动;不仅要提出，更要领导，更要组织，更要执行。
目前中国很多公司都在发展，无论是外企、国企还是民企，业绩在过去几年每年保持30%～40%的增长。这时候出现一个重要的问题就是：人才不够。现在经常讲富二代、富三代，除了富二代自己个人的品质外，很重要的问题是：老爸老妈创业以后交给谁?怎么来交?这些都需要HR领导者能够去落地。
我们的行动还需要什么呢?——还需要合作。因为我们现在的社会越来越复杂，组织机构越来越复杂，团队越来越大，在日益复杂的环境中，如何够高效的沟通?这是需要HR来处理的挑战。
人不仅仅是人，很重要的一点就是人与人之间的沟通。如果一个公司只有5个人沟通是很便捷的事情。那如果是5000个人呢?人见不到了怎么高效沟通?在这里，就不是你跟他们沟通，而是他们和他们之间怎么沟通。不管外企、本土企业、还是今后要成为跨国企业的，这个工作都应该做好。
一个组织不管现在能力有多强，都需要打造成学习型的组织，这个行动是需要HR来领导。我大学学的是科技德语，现在我在美国公司负责亚太的业务，和德文一点关系都没有。现在用的东西99%都是大学毕业以后学的，所以我相信你们在经历当中也会碰到这样的情况，怎么能够让自己不断的通过学习，跟上节奏，而且不仅自己要跟上，而且让你这个团队也跟上。
3.Recommendation 建议
Recommendation有很多东西，首先从HR的角度来讲，我自认为HR不仅是HR的事，也是我的事。但是我不是HR专家，我的HR Partner是专家，所以我希望我的HR不管是在招聘、人才培养、组织架构设计、薪酬体系等方面都能够提出富有远见的、有深度的见解。同时，我希望我的HR Partner能够对业务也提出一些想法。
现在的业务竞争越来越激烈，在1990年开始做销售的时候，那时候销售很好做，客户排队要见我，还需要预约，而且还是客户排队请我吃饭。那时候，周一到周五的午饭、晚饭都是客户请的，我不去客户不高兴还很着急。因为我不去吃饭他就拿不到产品，虽然吃饭也有可能拿不到。而现在没有几个企业的产品是客户排队等着要你的。现在竞争越来越激烈，所以只靠一个业务领导人是不够的，我希望我的团队都能给我建议，不管是负责销售的，负责市场的，负责生产的，负责财务的，也包括HR Partner。
我希望我的HR Partner能够给我提各种建议。但是，建议需要公开。记得1998年刚刚负责一个业务做总经理的时候，我希望人家给我建议，但最好是背后的、私下的，不能当面就说。因为，当时我担心自己不懂。但是随着自己的成长，自信心也增加了，我现在越来越喜欢我的团队成员在会上就给我提建议。因为我自己想得很清楚，我已经做领导了，不在乎这个建议是谁提出来的，我更在乎怎么服务好客户，我更在乎怎么把团队带好，更在乎如何把业务做好。所以分析一下你们的业务领导人他是在职业的早期、中期，还是晚期，他自己有多少的自信，如果你不清楚，可以私下问：“张总，如果我给你提一些业务上的建议，你会喜欢吗?”他说喜欢的话，你就要问是私下交流，还是我们开会的时候公开问。
4.Technology 技术
现在社会在发展，发展的一个重要的特点就是技术进步。有一次我在交大给老总们上课时举过一个例子。我问：很多人使用的第一款手机是摩托罗拉，当时的手机只有三个功能：第一个功能是打电话、接电话;第二个功能是炫耀;如果你手里拿了一个手机晃来晃去，大家就知道你有钱。因为当时的工资200元一个月，一个手机2万多。当然更牛气的，更有钱的是什么呢?自己不拿，后面有个人给你拿，就显得身份更高了。第三个功能是防身，如果有人抢劫，当时的手机是可以防身的，不像现在的手机砸在人身上，人还没有受伤，手机已经摔坏了。从我们用的手机，汽车，家电，可以看出很多事物是在发展的。
那么，和企业管理有关的，和我们HR有关的，我们的制度是不是也应该变化?不管是绩效考核、招聘、员工培训、还是薪酬体系，大量的东西现在都通过系统管理，这就需要使用各种技术。我希望我的HR的能够给我提出建议，相关的每一个技术，不仅说要最先进的，而且要最实用的，也是要最经济的。
5.Network 互联网
现在这个社会需要利用各种资源。我希望HR能够在HR里面Network。例如，会后交换名片，添加微信等。Network的目的是到你遇到困难的时候，需要帮助的时候，需要了解HR动态的时候，有可以资源搜寻一下。
Network的用处有很多。比如：需要招聘时，以前招聘都是通过招聘广告或者是到劳动力市场。这些需要吗?还是需要的。但是，如果需要招聘中高级人才，用这些够吗?肯定不够。很少有一个总裁会在上班的时候看招聘启事。大部分高级的人才更多是别人找他，所以猎头在这个领域有很大的市场。但是猎头很贵。以前的工资比较低，现在动辄都是几万，所以你招一个中层干部出10万、20万、50万都是很正常的事情。目前最节约资金的方法就是可以自己去建群，自己去交朋友，可以建立网上Network，微信群等等。
6.Ethics 规范
企业内控做的不好时会给公司带来经济损失，大家认为这是业务领导的事，业务领导很重要，但是HR也是同样重要的。HR在招人的时候，有没有认真去了解招进来的员工会有可能犯错呢?在很多招聘里面没有考察Ethics这个问题。我们更多问的是学历，背景，经历，很少会去问和Ethics有关的问题。另外，在我们的制度上有没有一票否决权，你业务做得再好，只要在Ethicss上犯一点错奖金就没有了;再犯大一点错误工作就没了;甚至直接把你送监狱。如果你有这个政策，至少在你的内部管理中，让你的管理者，让你的员工不会铤而走险。
随着业务的发展，HR也是需要花钱的。你用猎头要花钱，做员工培训要花钱，添置新技术也要花钱。但是，这些供应商是不是经常给你好处?吃顿饭100块问题不大，1000块就有问题了;除了吃饭还去一些不应该出现的场所，就更有问题了。所以，我希望我的HR能够起好带头作用，不仅要有制度，还要有文化。犯错经常是因为文化。只要拿钱做什么都可以，这是一个企业的文化有问题。文化需要HR大力地推进，大力地参与，大力地扭转。
7.Results 结果
HR要比较会讲，如何把战略的东西落地需要HR来讲，如何让团队接受新的薪酬体系需要HR讲。同时，每年一度还需要有一天、两天的时间讨论九宫格，讨论公司的发展。但是，除此之外，HR更重要的是要提供Results。HR要有结果，不能空了一个岗位3个月找不到人，好不容易找到人了，3个月又把他辞掉。例如：我们部门出了一个空位置，我要招人，HR花多少时间可以找到一个合格的人。
怎么能够有好的奖励制度?不需要盯着你们的员工，他能够每天工作10小时，每天不仅人进来，而且脑子也进来。去年做了全国10大城市，对3300多个白领和管理者的一个调查，发现这些被调查的3000多个白领和管理者当中，上班时间只有6小时在工作。那另外的2小时在干吗呢?发微信、微博、QQ，或者坐在那边白日做梦。
如果你的员工能够不仅人上班，而且脑子也上班8小时。不愿意下班，或者人下班了脑子没下班，下班了以后还在纠结HR怎么办?薪酬体系怎么设计?我们请谁来做培训?培训到底有没有效果?我们去年花了这么多钱，今年花了这么多钱。我们给销售人员培训了，但是销售额没有上去。如果说你的团队，你的员工能够做到这一点，就很了不起了。
你的竞争对手的员工是每天6小时工作，你的员工是每天10小时工作，这是靠什么?靠的是文化。尽管我们刚才讲很多东西是看不见的，这是文化，这是组织架构，这是薪酬体系。一个企业能够持久的生存，我给很多企业的管理者讲过百年老店的成功秘笈。四个秘笈，我研究了很多企业，包括宝洁，包括通用，包括可口可乐，包括曾经服务过的16年的英格索兰，其中 最大的特点就是这些企业在战略上不会犯错。战略上包括经济的，包括政治的，其中有一个人就是HR，就是CEO，这是一个重大的战略。通用电气在100多年时间里只换了9个CEO，9个CEO的每一个都很重要，就靠我们的HR。Result一个公司的业绩，一个公司的利润好坏，一个公司在社会上口碑的好坏，不仅和销售有关，不仅和技术有关，不仅和我们的运营有关，还和我们的HR大有关系。
我希望是我的HR是PARTNER，P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，N是Network，E是Ethics，R是Results。那么现在，大家想一想我作为一个HR领导人，怎么成为业务领导人的Partner?