引导语：人力资源管理有哪些原理？小编收集了十一点原理，欢迎大家阅读！
任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。因为读者如果真正掌握了学科知识的基本原理，就可以独立地面对并深入新的知识领域，从而不断地、独立地认识新问题，增加新知识。这一点在“知识爆炸”和“信息泛滥”的时代显得至关重要。任何一个学科中，当一个人的积累达到一定程度时，你会发觉，真正体现一个人水平的恰恰是他对这个学科中一些最基本的、本质的东西的理解和认识深度。人力资源管理同样如此。
1、要素有用原理
任何要素(人员)都是有用的。换而言之，一个组织中没有无用之人，而只有没有用好之人，每个人都有优缺点，关键是如何扬长避短。人力资源管理的根本目的在于为所有人找到或创造发挥作用的环境或条件。
2、同素异构原理
事物的成分由于在空间关系上的变化会引起不同结果，从而产生质的变化。例如，在团队成员的组合配置上，同样数量和素质的一群人，由于组合搭配不同，会产生不同的效果;在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，不同的组合方式，其劳动效率也不同。因此，在团队组合搭配上，既要考虑到性格的搭配，又要考虑到学识、能力、年龄等因素。
3、系统优化原理
系统优化原理是指在人力资源管理系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最优，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，整体竞争力增强。
系统优化原理具体要求包括两个层次，第一是人力资源管理的功能与企业战略相匹配，第二是人力资源各个子系统相互支撑与协调配合最优化。对于第一个层次，制订的人力资源管理目标要符合企业战略方向，作为支撑总体发展的子系统，企业人力资源管理要发挥每位员工的创造力，为组织的运转增添动力。对于第二个层次，要协调好招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人员规划等若干模块职能，创造一个优化的系统。这就要求在制订人力资源管理工作思路时，要从系统优化的角度，减少企业内部消耗。
4、能级对应原理
能级是指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的要求是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据员工的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，而且能级本身具有动态性、可变性与开放性。能级原理认为：
①人与人之间具有能级差异，这种差异是可以识别的;
②管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准;
③人的能级与管理级次的相互对应程度标志着管理的进步与人才使用的合理程度;
④人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
5、互补增值原理
由于人力资源系统的每个个体具有差异性和多样性，因此，在人力资源管理中，应该通过互补发挥个体优势，形成整体功能优化。一是知识互补，不同的知识结构的人思维方式不同，他们在一个团队中，就容易引起思想火花的碰撞，从而更容易获得最佳方案;二是气质互补，比如，一个组织中既要有踏踏实实的员工，也要有敢闯敢冲的开拓型员工和出谋划策的参谋型员工;三是能力互补，即一个组织中应集合各种能力的人才，既要有善于经营管理的，也要有善于公关协调的，还要有善于搞市场营销的和做行政人事的等;四是性别互补，既要发挥女性细心、耐心的优势，又要展示男性粗犷、坚强、豁达的一面;五是年龄互补，一个组织中，既要有经验丰富、处事沉稳的老员工，也要有精力充沛、能独当一面的中年员工，还要有那种有冲劲、思维活跃、善于创新的年轻人。不同年龄段的相互补充，组织智商才能提高，组织效率也会更高。
6、系统动力原理
系统动力原理是指在人力资源开发过程中，通过适当物质的、精神的或其他方面的鼓励和表扬，激发员工的工作热情，提高工作绩效。
一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求。在人力资源开发中，物质利益包括现金收入(如工资、奖金等)及其他福利(如保险、住房、医疗等)。
二是精神动力。人除了物质需求外，还有精神方面的需求。人力资源开发中的“精神”是指包括表扬、奖励、关怀、晋升、信任、尊重等各种非物质激励。
三是信息动力。信息动力是指一切美好的给人以期望或使人们感情满足的各种信息。信息在人们生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收。因此，信息尽管不是直接附加于员工身上，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。
7、反馈控制原理
在人力资源管理过程中，各个环节、各个要素或各个变量间形成前后相连、因果相关的反馈环。因此，任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，并最终使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路，这就是人力资源开发的反馈控制原理。由此，在人力资源开发过程中要特别注意把握各个环节及各个要素之间的相互关系，通过抓住关键环节及主要要素，解决主要矛盾，提高工作效率。
8、弹性冗余原理
弹性冗余原理是指人力资源开发过程要留有余地，保持适当的弹性，不能超负荷或带病运行。就像一个弹簧，超过了某个度，弹性就会容易丧失。人力资源也一样，员工的劳动强度、劳动时间、压力承受能力等都有一定的“度”，超过这个“度”，只会使员工身心疲惫，无法在短时间内恢复。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、劳逸结合，使员工有效、健康地开展工作。
9、竞争强化原理
竞争强化原理是指通过各种有组织的良性竞争，培养和激发人们的进取心和创造精神，使员工能全面施展自己的才能，达到实现组织目标的目的。通过运用不同层次的竞争，我们可以选拔各类人才，即所谓赛马不相马。但需要注意的是，竞争必须是公开的、公平的、合法的，只有这样的竞争才能促进人力资源的有效开发。
10、动态适应原理
现代社会是动态的社会，人力资源也在不断地流动。对于个人来说，有主动择业的权利;对于一个组织来说，则可以对人的工作进行适当的纵向或横向调整;对于一个国家来说，可以通过制订政策，引导人才合理流动。人才流动是绝对的，人才在流动中找到适合自己的位置，组织则在流动中找到适合组织要求和发展的人才。人力资源开发要正确地认识流动，要在人才的流动中做好人才优化配置。
11、文化凝聚原理
组织文化是建立在组织成员信仰之上的一种共同价值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。人力资源开发与组织文化建设息息相关，许多优秀企业都已经发展到一种文化管理的阶段。因此，人力资源开发要重视文化建设，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象，吸引人才，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间——百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。