引导语：人力资源应该如何执行执行力?执行力就是按照老板要求做动作吗?欢迎大家阅读下文，可以帮助大家解答。
执行力的本质是两个方面，一是组织执行力，二是个人执行力。
从组织执行力
组织执行力查看更多组织执行力是指组织能够高效地实现组织目标的能力，包含了制定可执行的战略、建立有效的…角度看，本质是三个流程，即战略流程、运营流程和人力资源管理流程，这三个流程是为因果关系的，即战略流程战略流程查看更多战略流程是组织规划和开拓未来的流程，如战略规划、新产品开发和新流程开发等等。战略流程…是输入，而运营流程(指市场流程、研发流程、供应链流程、服务流程等核心流程)和人力资源流程是战略落地的两条腿，它们共同辅助实现对战略的落地。
从这个角度看，人力资源管理无疑是战略落地至少占百分之五十以上的内容，如果我们把运营流程比喻成为结构，如一辆车，则人力资源管理流程则是驾驭结构的人，比如司机。可以说，再好的车，没有好司机相匹配，也是无法达成最大化效能的，这就是人力资源管理对战略执行的关键价值。
从个人执行力角度看，那几乎所有内容都是人力资源管理范畴的了。如果我们分解个人执行力的组成要素，会发现个人执行力的核心是四个方面，即执行的心态、价值观、意愿和能力，所有这些都是人力资源从员工发展角度需要解决的核心命题，可以说，人力资源的工作重点之一，就是实现员工的我愿+我能，这无疑是对个人执行力的关键贡献。
通过以上分析我们看到，我们如果谈执行力，其实可以翻译执行力的代名词就是人力资源管理，人力资源管理工作的有效性，直接决定了执行力的成败。
我们从无数的组织实践和变革案例中发现，很多执行力不到位的根本原因其实就是人的问题，我们经常说的“对事不对人”，其实应该改成“对事又对人”，因为恰恰是人这个最复杂的管理要素，直接导致了执行力的懈怠。
很多工作的流程变革和组织再造的结果也证明了如此，即流程图和组织结构图好画，发布也容易，但是落地很难，究其原因，并不是机制本身的问题，而是执行机制的人无法执行到位，造成了机制成为空中楼阁。
今天的组织，每天都面临着变革和转型的要求，我们常规的执行力建设做法是通过对问题的分析，步步为营的建设，逐步达成执行力体系和流程的健全。这样做的好处是系统化。
但是坏处也明显，即见效时间长，效果慢，可以试想，这好比建设高速公路，建设周期长，在没有通车前，有没有其他道路可以到达目的地呢?
答案是有的，即人力资源是具备快执行特征的管理手段，人力资源工作非常强调沟通和对话、非常强调培训和辅导，这种面对面、心对心的沟通，可以实现人的顿悟，而不需要人去做苦行僧来修炼，从而实现人的知识和技能的快速提高，这比建设漫长而健全的体系来的更快、效果明显。
我们发现很多有效的培训就是一个明证。比如一场关于沟通的培训，如果仅仅讲什么是沟通，从编码、中介、解码角度解释沟通的过程，是没有意义的;而当我们发现一些管理者面对的主要沟通问题是不知道如何开早会、不知道如何面对员工实施绩效面谈时，如果我们的沟通课程针对以上内容实施培训，则效果会非常好。当学员理解沟通对他们的实践意义时，他们会恍然大悟，这比去拜读一个早会制度、面谈制度更加有效。
我发现，如果公司谈研发，是由研发部承担的，谈营销，是由营销部承担的，但是当我们谈执行力，却没有主导的建设部门。我建议这个归属权落地到人力资源部，因为这个部门具备了以上分析的执行力建设和快速执行改善的能力优势，这样的定位也有利于组织形成战略和执行的完整能力。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间——百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。